最近媒体就BBC对休·爱德华兹指控的处理占据了头条新闻，这让人们关注到在调查期间何时应该暂停一名员工的争论。对于雇主来说，这是一个非常困难的话题，下面我们来看看雇主需要考虑的一些关键问题。
雇主须仔细考虑是否有合理及适当的因由令雇员停职。考虑到停职会对员工的健康、心理健康和声誉产生深远的影响，不应该把停职作为下意识的反应。他们还需要考虑他们停职员工的依据——他们是否有权在雇佣合同中停职，以及他们的纪律政策是否规定了停职时需要采取的任何步骤。
例如，如果雇员在工作场所的存在会妨碍公平调查的进行，因为他们很可能会试图干扰证据或证人，则停职可能被认为是必要的。然而，雇主仍应考虑是否有任何合理的替代停职。
例如，将员工调到另一个部门是否会降低干扰调查的风险?或者，如果他们被要求远程工作，这会最小化风险吗(考虑到远程工作的普及，这可能是一个比几年前更容易的解决方案)?他们是否可以停止与调查有关的部分工作(如果调查涉及遗失的股票/资金，个人是否可以停止处理或处理这些物品)?
就业法庭也明确表示，停职不是一种“中立行为”，因为它可能会损害员工的声誉(因缺席而有罪)，并可能影响调查的保密性。
雇主不应低估他们在决定是否解雇雇员时需要考虑的因素。
雇主应考虑其纪律处分程序中关于停职的任何步骤。任何此类步骤都应理想地满足ACAS关于暂停的指导，其中包括以下指导：
决定何时暂停；
调查情况；
考虑是否需要暂停；
考虑停职的替代办法；
做出决定并通知员工。
重要的是，负责决定暂停该员工的个人已经对这些指控进行了一些初步调查，以确保它们不是毫无根据的。同样值得注意的是，对于任何与刑事或监管领域重叠的调查，都需要给予额外考虑，并应寻求专家建议。
一经决定，用人单位应尽快通知员工，并书面说明：停职不属于纪律处分；停职原因；暂停的时间(理想情况下应该尽可能短，并不断进行审查-暂停的时间越长，发生不法行为的推断就会增加)；以及员工在停职期间持续(或不持续)的工资和福利权利。
简短的回答是肯定的，他们应该在员工停职期间继续支付工资，除非员工合同中有条款规定停职可以不付工资(这种情况很少见)。如果合同中有条款，可能会在不支付员工工资的情况下暂停，但这仍然存在风险。
停职的决定总是有可能遭到相关员工的反对。在没有明确的停工合同权利的情况下，停工是违反合同的，因为他们有默示的工作权利。即使有合同规定的停职权利，员工也可以以违反相互信任和信心的隐含条款为由辞职。
如果雇主在决定何时解雇雇员时缺乏一致性，如果雇员认为他们因受保护的特征而被解雇，这也可能导致歧视索赔。
在决定解雇雇员时，最好清楚地记录所采取的步骤和理由，以证明有合理和适当的理由予以解雇。如果你的决定受到就业审裁处的审查，拥有这样的审计追踪将非常有帮助，特别是如果它能证明你的行为是合理的，并且符合ACAS的指导方针。
停职不应超过必要的时间，调查应在合理的可能范围内尽快结束。计划如何进行调查，以及是否需要或可能需要暂停调查是一个棘手的问题。雇主经常会发现自己在就业审裁处因未能进行适当的调查而受到批评。由于刑事或监管方面的原因，情况往往会变得更加复杂，雇主需要谨慎行事，在需要时寻求专家咨询。
