当《公平工作法》(FW 法案)提到终止雇佣关系时，它指的是雇主和雇员之间的关系，而不是在这种关系中不时运作的任何特定合同。
一个著名的例子是Khayam诉Navitas English Pty Ltd [2017] FWCFB 5162，其中公平工作委员会全体法官确认，在最长期限合同到期的情况下，尽管特定合同已经结束，但雇佣关系很可能继续存在。在这种情况下，在确定雇员是否有权获得不公平解雇和其他补救措施时，问题是雇佣关系是否已经终止，如果是，这是事先商定的，或者如果不是，是雇主主动提出的。
雇主可能会感到困惑。的确，每一种雇佣关系都是契约性的，无论是书面的、口头的还是暗示的。但合同并不是故事的全部。
重要的是，正如公平工作委员会最近的一项决定所表明的那样，雇佣关系可能在新员工真正开始工作之前就已经开始了。
在这种情况下，通常是在员工开始履行合同之前建立合同。如果雇主改变主意了怎么办?是否已经存在必须终止雇员的雇佣关系，从而使他们有可能获得FW法案的一般保护条款?
在Argentier v City Perfume Retail Pty Ltd [2023] FWC 1819案中，副院长Roberts的一项决定是，问题是Argentier女士是否因提起涉及FW法案第365条解雇的一般保护索赔而被“解雇”。
2023年4月6日，Argentier女士获得了一份临时“香水品牌大使”的工作。她收到了入职表格，需要填写并激活一个与工作相关的应用程序账户。然而尽管她从2023年4月18日开始可用，直到2023年4月20日才开始她的第一次轮班。
重要的是，她的新雇主于2023年4月11日通知她，将于2023年4月19日对新员工进行培训。到那时，尽管直到2023年4月12日才签署、归还合同，她已经填好了所有的入职表格。
2023年4月17日，她询问是否支付预定于4月19日(在她第一次排班之前)的培训费用。她答复说，如果是这样，她将不参加(她后来的信件表明，她认为应该支付强制性培训的费用)。
在她表示不会参加之后，几小时内，雇主就给她发了一条消息，“决定在这个阶段从市场上撤回品牌大使的角色”。这是在4月18日，她第一次排班的前两天。
Argentier女士争辩说，她是因4月18日收到的信息而被解雇的。因此，她提出了一项“不利行动”索赔，大概是基于她被解雇的原因包括被禁止的原因，例如她行使其工作场所权利询问她的就业情况(例如是否支付培训费用)。雇主辩称，她不可能被解雇，因为她的工作实际上还没有开始。
委员会在Navitas之后认为，雇佣关系应与这种关系中存在的任何特定合同区别开来。
雇佣关系在任何时间点是否存在是一个事实问题。在这种情况下，委员会发现Argentier女士和城市香水零售有限公司确实存在雇佣关系。该合同规定它于2023年4月6日“制造”，但于2023年4月18日“开始”。它特别提到，它记录了由协议建立的雇佣关系的条件，协议本身将创造“雇主和雇员之间的关系”。此外，Argentier已经完成了入职文书工作，下载了所需的工作应用程序，也没有合同条件需要履行(通常是“与儿童一起工作”的支票之类的)。
仅仅因为她在4月18日以前不能被分配轮班并不意味着雇佣关系不存在。有一个是，因此Argentier女士有可能被开除——这就是2023年4月18日发生的事情。她的第一班是2023年4月20日，现在取消了。委员会的观点是，尽管每一次轮班都是为了临时就业的目的而进行的单独工作，但这一行动足以终止雇佣关系，而这是由雇主通知该角色已经“撤回”来完成的。
从本案以及Navitas和Kelly诉澳大利亚墨尔本支持服务有限公司(2021)FWCFB 845等其他案件中可以清楚地看出，雇佣关系应区别于该关系中可能不时存在的合同。
当事人有可能明确约定，雇佣关系在合同终止时终止，或者相反，在完成工作并由此产生获得工资的权利之前，不存在雇佣关系。如果没有证据表明有虚假或其他情况否定该条款的效力，则该条款应该是有效的。
虽然员工在最短雇佣期内(小企业为6个月或12个月)无法获得不公平解雇的补救措施，但所有员工，包括临时工，从雇佣关系建立之日起，都可以获得《公平工作法案》的一般保护条款。一个有趣的问题是，如果Argentier女士将她的申请定义为不解雇纠纷，这个问题是否还会出现，因为人们经常忘记，根据《公平工作法案》第342条，未来雇员可以获得针对未来雇主的一般保护。
这个故事的寓意仍然是——要意识到，“终止”，无论是在一般保护或不公平解雇索赔的背景下，还是在(例如)新员工有权获得最短通知期或代薪的背景下，都是指终止雇佣关系，而不是特定合同，尽管在许多情况下，合同的终止很可能终止关系。
一如既往，当你有疑问时，考虑到这些责任取决于每个案件的事实，寻求建议。
