作为2018年重组的一部分，信托基金决定减少6级职位的数量。索赔人是受改组影响的工作人员之一，被邀请申请现有的第6类员额并接受评估。她没有通过评估，因此没能获得一个新的六级职位。答辩人通过2018年11月13日的信函将这一结果通知了她。在该信中，答辩人还通知索赔人，自2018年12月3日起，她将被安排到新的5级职位之一。这个角色有了新的条款和条件。索赔人拒绝签字并提出申诉。她认为她应该被解雇，并得到AfC提供的额外遣散费(共计36644英镑)。
AfC条款还规定，国民保健服务的雇员如果在“通知期满之前”离职，将丧失遣散费，除非事先已同意解雇。
在申诉之后，信托接受了索赔人因被解雇而被解雇的事实，并发出了通知。然而，索偿人在八周的通知期届满前辞职。由于索赔人在通知期结束前离职，信托基金通知她，她不再有资格获得增加的遣散费。
索赔人向劳动法庭提出索赔，声称她被不公平解雇，欠她遣散费。作为其索赔的一部分，她声称，根据高等法院在霍格诉多佛学院案中确立的原则，2018年12月3日实施的5级合同相当于解雇。这一案件阐明了一项原则，即单方面作出的所谓合同变更，实际上可能相当于终止一份合同并用另一份合同代替。变更是否构成驳回是一个事实和程度问题。变更前后的条款和条件之间的差异越大，仲裁庭越有可能发现已经发生了解雇。
劳资审裁处支持不公平解雇和法定遣散费的主张。但是，它拒绝了合同解雇金的要求。合同遣散费索赔的成功取决于索赔人是否可以依靠霍格诉多佛学院来证明实际解雇日期是2018年12月3日。仲裁庭裁定，强制执行波段5的合同不属于“霍格解雇”，因为：
没有任何根本性的变化，使索赔人有权认为自己被建设性地解雇;
申请人具备5级角色的技能;
在合同生效时，索赔人没有将其视为解雇，并就此提出申诉，这与她的雇佣终止不符;
信托并不打算驳回索赔人。
索赔人向高等法院提出上诉，法院批准了她的上诉。
上诉法院认为，仲裁庭错误地关注了建设性解雇的概念。相反，它应该对第6类员额和第5类员额进行适当的前后比较，以确定新的条件是否有足够的不同，足以撤销一份合同并用另一份合同代替。此外，法庭依据的是各种不相关的事项:索赔人有能力履行新职责的事实是不相关的，雇主的意图也是不相关的，索赔人没有把强制执行新合同视为解雇，因为她提出了申诉。
由于法庭的推理有缺陷，案件被移交给另一个法庭进行适当的分析，以确定霍格是否被解雇。双方同意，如果霍格自2018年12月3日起被解雇，索赔人有权获得更高的遣散费。
