在就业方面，最重要的特点如下:
对《劳动法》第4.2.c)条的措辞进行了修正，规定对妇女或男子行使其平衡工作与生活的权利以及家庭和工作生活的共同责任的虐待应视为性别歧视。
二．
在员工工作时间的调整方面，有以下变化：
RDL明确承认，如果雇员需要照顾其配偶、事实上的配偶、12岁以上的子女、不超过二级血亲，以及任何依赖雇员并住在同一家中的人，如果他们“证明其要求所依据的情况是合理的”，雇员有权调整其工作时间。从法律的措辞来看，照顾12岁以下儿童的必要性是存在的，并且得到了承认。但是，对于年龄较大的儿童或其他需要照顾的家庭成员，必须证明事实假设。
公司和员工之间协商工时变化的最长期限已从30天缩短至15天。
应当注意的是，如果公司在上述15天期限后没有作出明确而合理的决定，则将被认为是在要求的条件下批准了更改小时数。
在议定期间终了或上述工作时间改变的原因不复存在时，承认恢复到工作时间改变前的状态的权利。在修改法律之前，它只承认要求进行此类更改的权利。
三．
对《劳动法》第37条规定的带薪休假，增加了以下内容:
下列权利现在也包括事实上的配偶：15天的结婚假，自登记为事实上的夫妻时起适用；雇员的配偶因重病、意外事故或住院而请病假；伴侣去世的两天假期。
在生病、发生事故或住院的情况下休假的法律制度已经大大改善。一方面，无论员工是否需要旅行，其持续时间都延长到五天(而不是之前的两天)。另一方面，以下个人被认为是雇员有资格享受这一假期的原因(除了那些已经存在的)：配偶；事实上的配偶；实际配偶的血亲；“除上述人员外，与该雇员住在同一家中并需要该雇员有效照顾的任何其他人”。
《劳动法》第37.9条规定了一项新的休假，即员工有权因与家庭成员或与他们一起生活的人有关的紧急原因而以不可抗力为由缺勤，“在疾病或事故的情况下，员工必须立即在场”。这是一种带薪休假，其特殊性在于以小时而不是以天计算。具体来说，是指“按照集体协议的规定，或者按照公司与职工法定代表人达成的协议”，每年支付相当于4天工作的工资总额。
最后，关于照顾婴儿的假期，需要指出的是，如果公司限制两名员工因同一因果主题请求同时行使权利，公司必须提供替代计划，确保两名员工都能享受假期，并使他们能够行使工作与生活平衡的权利。
此外，也修订了因照顾子女而减少工作日的规定。一方面，以下被明确认定为因果主体：配偶；事实上的配偶；事实配偶的血亲(这是法律之前已经涵盖的对象的补充)。另一方面，RDL还澄清，如果公司拒绝基于同一因果主题要求同时享受减少时间的两个人，“它必须提供替代计划，确保两名雇员都享受减少的时间，并使他们有可能行使工作与生活平衡的权利”。最后，它警告说，在行使这项权利时，必须考虑到促进妇女和男子之间的共同责任，以避免性别角色和陈规定型观念的延续。
五．
为《劳动法》规定了新的第48条之二，目的是为有未成年人或寄养子女一年以上的人设立新的“育儿假”。这是男性或女性员工的个人权利，不可转让。它规定有可能享受长达八周的“假”，以照顾八岁以下儿童的需要。这项权利可以连续或间断地行使，以全职或兼职为基础，唯一的要求是提前10天通知公司或根据集体谈判协议中规定的通知，除非发生“不可抗力”。但是，如果两个或两个以上的员工因同一因果事由有权行使该权利，或者在有关集体谈判协议中规定的其他情况下，在要求的时间内享受产假的权利严重影响公司的正常经营，则公司可以在合理的时间内推迟给予产假。在为员工提供一个更灵活的选择来享受他们的权利之后，以书面形式证明这一点。
尽管立法者将这种情况称为“休假”，但其性质实际上是一种“合同中止”，在此期间，工作和获得工作报酬的义务停止。这就是为什么它被列入《劳动法》第45条第1款的原因。
六．
关于生育和照顾儿童的假期，在《儿童权利法》之前，在两种具体情况下，这一假期可以延长：如果儿童出生时患有残疾，以及如果有多胞胎或收养。在这两种情况下，父母各延长了两周。关于单亲家庭，新的《抚养子女标准》承认单亲家庭有可能充分享受这两种延长。
七．
关于照顾家庭成员的休假，也作了一些修改:《法定休假法》现在包括利用这一休假照顾配偶、实际配偶或实际配偶的血亲的权利。另一方面，应当指出，在《家庭法》法案中，以“亲缘关系”为基础的照顾亲属的休假是以没有血亲为条件的。然而，在通过的最后措辞中，立法者只是警告说，如果行使这一权利，必须鼓励共同责任。
最后，《劳动法》第53.4条和第55.5条以及《就业管辖权法》第108.2条和第122.2条进行了修订，以包括(在解雇自动成为无效的情况下，除非有充分的理由证明解雇是正当的)无理由的解雇，影响享受这些新的工作与生活平衡权利的员工规定的休假。
此外，如果解雇影响到那些正在享受新的兼职育儿假的人，在计算有关的遣散费时，必须包括他们的总工资(而不是兼职工资)。
