泰国劳动法下雇主的法律义务
应对危机：
泰国就业法下雇主的法律义务，以确保劳动力弹性和远程工作的新规定
2019冠状病毒病疫情在全球范围内扰乱了生计和社会保障，同时加速了就业部门已有的趋势，特别是采用混合工作安排。因此，企业在构建劳动力安排方面面临着前所未有的持久挑战。在向大流行后经济过渡的同时，劳动力仍然容易受到不公平待遇和不当行为的影响，这凸显了雇主在这个时代培养劳动力复原力方面的关键作用。
本文讨论了泰国劳动法的主要法律框架——《劳动保护法B.E. 2541(1998)》(“LPA”)下私营部门雇主的义务，强调了雇主在危机时期承担的基本角色，同时研究了解决远程就业趋势的最新法规。
金融稳定和个人福祉在危机期间成为关键方面。《劳工法》建立了基本的合规标准，规定雇主有一项坚定不移的法律义务，必须确保每月至少按时支付一次工资和其他补偿，除非为了员工的利益另有约定，而不考虑任何与业务有关的财务挑战。此外，尽管2023年第一季度失业率降至疫情前水平[2]，但包括电子商务和技术在内的某些行业遭遇了严重的危机后低迷，被迫进行裁员。在这种情况下，雇主有义务遵守《劳工法》中关于终止雇佣的规定，即提供至少一段时间的终止通知
为工作满120天或以上的雇员提供工资支付间隔及遣散费(特殊情况除外，例如因不诚实或不遵守雇主的合法指示而被解雇)。设计这一法律机制的最终目的是便利雇员寻求其他工作机会，同时减轻与失去就业有关的潜在不利情况。
此外，《劳动法》规定，有义务将带薪休假作为员工的一项基本权利，以保障员工的健康和福祉，同时提高整体工作满意度，并促进人才保留，特别是在大流行后的“悄悄辞职”文化中。《劳工法》规定了带薪休假的最低限度，包括每年至少30天的病假、每年至少6天的年假，以及每年至少休13个公众假期。
虽然LPA规定了与员工福利和福利有关的最低要求，但雇主可以酌情考虑提供额外的考虑，例如健康和医疗保险，以及延长带薪休假。
在新冠疫情后的大流行中，由于某些劳动力群体一直在寻求更大的灵活性和对工作时间的控制，许多雇主实施了替代工作安排，包括远程工作措施和混合工作文化。为了配合最近企业规范的转变，劳动部最近推动了《劳动合同法》修正案，自2023年4月18日起生效，以解决包括远程工作条件在内的雇佣合同各方的权利和责任，并赋予远程员工与现场员工同等的权利。任何远程雇佣协议都应符合以下要求:
(1)本协议应以书面形式或电子形式订立，但其含义不可更改;
(2)协议应包括以下条件:
A.适用的远程工作时间;
B.工作时间、工作日、休息时间、加班政策和休假权利;
C.员工职责范围;
D.对雇主的控制和监督;
E.负责提供工具和设备，并安排在工作过程中可能产生的任何必要费用。
该规定不仅解决了远程工作场景下的工作时间规定，而且规定了员工在工作时间之外拒绝与雇主、主管、检查人员或评估人员进行任何形式的沟通的合法权利，除非员工事先以书面形式同意。
鉴于企业在营造公平工作环境方面的关键作用，在适应不断变化的环境的同时，坚持法律义务是劳动力弹性的一个有希望的基石。这种互惠互利的关系强调了雇主履行其法律义务的重要性，不仅可以减轻潜在的法律风险和声誉损害，还可以优先考虑员工的福祉。在解决疫情对雇主-雇员关系的持久影响时，这种方法提供了一条战略途径，有助于在未来几年不断变化的专业环境中建立更强大的劳动力和企业的可持续性。
