员工是否有可能就费用报销达成有效协议？
2021年3月底，双方通过中介招聘机构签订了雇佣合同。自2021年5月1日起，原告(雇员)受雇于被告(雇主)。被告向该招聘机构支付了4461.60欧元的佣金。在雇佣合同中约定的六个月试用期期满后，原告将再支付2230.80欧元给招聘机构。
雇佣合同第13条规定，如果雇佣关系在2022年6月30日之后不再持续，并且由于原告自己、被告或双方协议的原因而终止，原告有义务偿还被告的佣金。
由于原告于2021年6月30日终止了雇佣合同，被告要求退还佣金净额4461.60欧元。最初，被告保留了2021年6月剩余的净金额809.21欧元的薪酬权利，未支付给原告。因此，原告提起诉讼，要求法院裁定被告无权从已签订的雇佣合同中获得净4461.60欧元的佣金报销，并要求支付剩余的薪酬权利，净金额为809.21欧元加上利息。另一方面，被告提出反诉，要求偿还佣金的剩余金额，金额为3652.39欧元加上利息。
根据BGB第307(1)条第1句，通过收取佣金对原告造成不合理的不利
BAG维持了下级法院的判决，根据该判决，根据《英国法律》第307(1)条第1句，雇佣合同中偿还佣金的义务将不合理地使原告处于不利地位，这违背了诚信的要求。
根据《雇员权益保护条例》的既定判例法，如果雇主的正当及合理利益不能涵盖雇员的合法认可的利益受损，或不能以相等的利益予以补偿，则存在《雇员权益保护条例》第307(1)条第1句所指的不合理不利。在这方面，在本案中必须考虑和评估被告的利益和原告的利益。
石勒苏益格-荷尔斯泰因地区劳工法院(Landesarbeitsgericht, LAG)(2022年5月12日- 22年3月4日的判决)在这方面已经声明，雇主的最初任务是招聘合适的雇员，这也可以通过招聘机构来完成，原则上，雇主也有一个可理解的利益，即这些佣金的费用将通过有关雇员在雇主的最低雇佣期来摊销。在雇佣关系终止时偿还佣金的义务的规定原则上符合这一利益。然而，相比之下，根据《德国宪法》(Grundgesetz, GG)第12条第1款第1句，雇员在自由选择就业方面享有法律承认的利益。在终止雇佣关系时偿还佣金的义务通常可能会限制雇员选择工作的自由。雇佣合同中约定的试用期的目的，就像这里的情况一样，在BGB第622(3)条的含义内，是让雇员和雇主在此期间有机会自由决定是否在长期关系中存在真正的利益。任何对这一自由决定的阻碍都会严重损害这种选择的自由。由于雇员有自由决定的权利，因此雇主必须承担终止雇佣关系的风险。在雇用关系终止时偿还佣金的义务不符合本案的这种风险分配。相反，它严重损害了雇员选择职业的自由。
此外，原告只有在雇佣关系因其负责的原因而终止时才必须偿还佣金，这一规定不允许进行相反的评估。一方面，尚不清楚什么构成“正当理由”，这就是为什么石勒苏益格-荷尔斯泰因法律法规也假定违反了《基本法》第307条第1款第2句的透明度要求，因为该条款不明确和不可理解。另一方面，员工在试用期内终止雇佣关系不需要任何理由。相反，雇员完全可以自由决定是否继续保持雇佣关系。
最后，必须考虑到，并非对与工作有关的职业选择自由的每一项限制都是不合理的，因此并非每一项偿还雇佣合同中规定的佣金的义务本身都构成《英国法规》第307条第1款第1句意义上的不合理不利条件。然而，在本案中，对原告自由选择的干涉是不合理的。根据第12(1)条第1 (GG)款，原告选择职业的自由受到损害，被告的任何正当和衡平法上的利益都不反对这种损害，而且这种损害也没有得到同等利益的补偿。在这种情况下，还必须考虑到，雇主承担了由于雇员意外终止其雇佣关系而无法在事后摊销的财务投资的创业风险。
实践的重要性
与雇主支付的培训或搬迁费用偿还条款类似，雇主支付给第三方(招聘机构)的佣金偿还条款一般也要经过司法审查。在本案例中，雇员在获得工作之外没有获得任何额外的物质价值，这将违反合理的偿还义务。雇员也没有从实际影响他的经济负担的减轻中受益。这使目前的排列与假定训练或重新安置费用不同。
在这方面，开发其他最小化雇主创业风险的解决方案是有意义的。在这方面，石勒苏益格-荷尔斯泰因法提到，例如，雇主最初只能安排固定期限的雇佣合同(如果在个别情况下法律允许这样做)，一般的终止除外。此外，还可以与招聘机构缔结一项直接协议，根据该协议，只有在雇员在某一日期之前没有终止雇佣关系时才支付佣金。
