从那时起，三方委员会审查并考虑了从各利益攸关方收到的关于中期报告的反馈，并在其最终报告中解决了这些问题，并向世界粮食联盟提出了22项建议(《最终报告》)。
2023年8月4日，新加坡人力部(MOM)宣布，新加坡政府现已接受最终报告中的建议，这些建议将于2024年实施。总的来说，《劳动法》一旦生效，将成为新加坡劳动法的一个重要里程碑，因为《最终报告》为雇员提供了更大的保护。WFL将补充而不是取代现有的《公平就业实践三方指南》(TGFEP)，后者将继续为雇主提供工作场所公平的总体原则。然而，WFL将首次为雇员提供直接的法律救济，而不仅仅是针对雇主歧视行为的错误解雇索赔。
《最终报告》包括22项建议，整齐地分为4个关键主题。我们列出了一些主要建议和意见如下：
1. 加强对工作场所歧视的保护
三方委员会收到反馈意见，认为应明确-à-vis歧视的定义，因此建议将歧视的定义写入立法。这项新建议是一项受欢迎的补充，没有包括在中期报告中，对雇主和雇员都有好处。歧视将在法律上定义为由于下列任何受保护的特征而作出不利的就业决定:(i)年龄、(ii)国籍、(iii)性别、婚姻状况、怀孕状况(包括母乳喂养和表达生育愿望的妇女)、照料责任、(iv)种族、宗教、语言和(v)残疾和精神健康状况。正如我们在之前的警告中所强调的那样，考虑到最近废除了刑法第377A条(该条款先前将男性之间的同性恋行为定为犯罪)，将性取向作为受保护特征的决定将被视为错失了一个机会。《最后报告》还举例说明在受保护的特征方面，什么可能构成歧视，并为雇主提供有用的指导。
有趣的是，三方委员会作出了一项经过深思熟虑的决定，将间接歧视排除在法定保护之外，只关注直接歧视，因为保护间接歧视将对雇主施加非常广泛的法律义务，导致雇主和雇员都有相当大的不确定性。虽然禁止直接歧视代表了更大的员工保护的唾手可摘的果实，但间接歧视具有更大的社会影响，同样值得认可。支持间接歧视索赔的法律原则在其他司法管辖区也得到了很好的确立(特别是三方委员会在审查中考虑的《英国平等法》)，并不清楚这种索赔繁重或复杂的原因。
总的来说，《临时报告》在这一主题下提出的其他建议在《最后报告》中得到保留。这些建议包括涉及所有就业阶段——从就业前、就业中到就业结束——的就业决定。但是，不包括雇员福利的提供(例如，女雇员享有更多的育儿假福利不是歧视)。禁止招聘广告显示对受保护特征的偏好。
值得注意的是，为保护举报工作场所歧视或骚扰案件的人，将禁止雇主进行报复。雇主应注意在立法时构成违反的报复行动的类型，三方委员会认为应包括:(a)错误解雇，(b)不合理地拒绝再就业，(c)未经授权扣减工资，(d)剥夺合同福利，(e)骚扰，(f)任何其他行为或使举报的个人受害。
最后，在雇佣就业准证或S准证持有人(除非获得豁免)之前，在MyCareersFuture上发布新职位广告的要求将成为立法要求，而不是公平考虑框架下的要求。
2. 支持业务/组织需求和国家目标的规定
在认识到实际业务或组织需要和其他国家目标的情况下，将为雇主在雇用决定中考虑受保护的特征留出一个空间，如果它是一个真正和合理的工作要求。首先，雇员少于25人的小雇主将不受WFL的限制，这一例外将在5年内进行审查。三方委员会表示，将为小型雇主提升能力的过程提供支持，例如为公司和人力资源人员提供新的培训资源，以便为其业务负责人和部门经理提供内部企业培训，以及简报、诊所和网络研讨会，包括专门为中小型企业提供的培训。建立对TGFEP和即将出台的立法要求的理解，并分享最佳实践。
此外，还提出了一些建议，使雇主能够支持雇用残疾人或55岁以上的老年人，以促进和便利弱势群体的就业机会。雇主也将继续能够表达对雇佣新加坡公民和永久居民的偏好，而不是外国候选人。
值得强调的是，三方委员会提出了一项新建议，即就向残疾人士提供合理便利发表三方咨询意见。这是其他有反歧视法的司法管辖区(例如英国)存在的法律原则。合理的安排包括调整工作环境，使残疾员工能够完成工作，例如为需要轮椅的员工安装坡道。更重要的是，三方委员会指出，当这些便利有助于残疾人士履行基本的工作职能，不会给雇主带来不必要的负担，也不会改变业务的基本性质时，这些便利是合理的。但由于合理的住宿要求将通过三方咨询的方式处理，因此本身不具有法律约束力。
3.解决不满和争议的程序，同时保持工作场所的和谐
总的来说，《中期报告》在这一主题下提出的所有建议都保留在《最后报告》中。
三方委员会建议要求雇主实施申诉处理程序，其中包括告知雇员此类程序，并在可能的情况下为举报工作场所歧视和骚扰的举报人保密。
公平进步劳动实践三联将继续作为遭受歧视的劳动者在雇主之外的第一站。三方委员会详细说明，索赔人应提供初步证据，以支持发生歧视的主张:(a)清楚地引用事件，使他/她相信他/她因受保护的特征而遭受不利的就业结果，以及(b)引用的事件应表明对受保护特征的考虑如何导致不利的就业结果。《最后报告》强调文件或口头证据，将有助于尽量减少索赔人提出的无谓索赔。
对于工作场所歧视索赔，首先需要在三方争议管理联盟(TADM)进行强制调解，最后再在就业索赔法庭(ECT)进行裁决。工会将继续在解决工作场所公平纠纷方面发挥建设性作用。工会将在索赔过程中支持其成员，类似于今天的其他就业索赔。
4. 通过对工作场所歧视受害者的补救和对违规行为的适当处罚，确保公平的结果
总的来说，《中期报告》在这一主题下提出的所有建议都保留在《最后报告》中。
在劳资纠纷调解中，重点应放在教育雇主正确的做法和在可行的情况下修补雇佣关系，而不是以金钱补偿为主。可以为就业前索赔提供高达5,000新元的货币补偿。对于在职和离职索赔，可以为非工会成员提供高达20,000新元的货币赔偿，为工会协助的索赔提供30,000新元的货币赔偿。ECT被授权打击无聊或无理取闹的索赔，和/或向此类索赔人支付费用。
如果索赔涉及涉嫌严重违反WFL，新加坡政府将被允许同时进行调查，以期采取执法行动。雇主应留意视乎违反规定的严重程度，可对雇主及有罪人士施加的惩罚范围。最终报告就建议的执法手段提供了一些说明，这些手段对应于违规行为日益严重的情况。举例来说，如果雇主发布了招聘广告，并表明倾向于女性从事销售工作，则劳动部可能会评估雇主因发布歧视性招聘广告而违反了法律。如果雇主是初犯，劳动部可能会以“纠正令”的形式给予较轻的处罚，要求雇主审查其招聘程序，并参加纠正讲习班。另一方面，如果雇主有意提拔某一国籍的员工，尽管有其他国籍的候选人表现更好，或者雇主在员工提出歧视投诉后解雇了员工，那么雇主将受到严厉的处罚，包括在法庭上寻求对雇主和决策者的民事处罚，以及限制雇主的工作证特权。
