限制雇主访问社交媒体能力
从2024年3月开始，纽约的雇主将被限制访问员工的社交媒体账户。新法案A.386修订了纽约劳动法，将限制雇主要求、要求或强迫雇员或求职者向社交媒体网站提供他们的用户名和密码。近年来，雇主访问员工和求职者的社交媒体页面变得越来越普遍，因为雇主越来越多地对员工的帖子负责，并面临着在员工私人时间发布帖子的强烈反对。一些雇主要求提供社交媒体信息，以便对员工的社交媒体帖子进行招聘前或招聘后的审查，以保护自己。
在纽约，除了少数例外，这将不再被允许。雇主不得要求、要求或强迫雇员或申请人提供他们的登录信息。雇主不得要求雇员或申请人在雇主在场的情况下登录社交媒体网站。如果非法访问，雇主不得“以任何方式复制”其中发现的信息，可能包括共享信息以确定申请人或现有雇员的就业状况。此处的“雇主”定义广泛，包括在该州从事业务的实体。
这适用于“个人账户”，定义为“专门用于个人目的”的账户。它特别不适用于“雇主已知的用于商业目的的账户”，因此雇主应该期待就此定义提起诉讼。它也不适用于雇主支付通讯设备的费用，而以前的付款条件是进入雇员的账户。
遵守联邦法律、州法律和法院命令也有例外。此外，雇主仍然可以被“自愿添加”到“与个人互联网账户相关的联系人列表”中。这意味着雇主或代理人可以成为雇员或申请人的“朋友”，因此，只要这种关系是真正自愿的，雇主或代理人就可以更大程度地了解他们的职位。雇主仍然可以在员工或求职者的社交媒体页面上查看公开信息或自愿分享的信息，以调查不当行为，并履行其筛选员工和监控员工通信的职责。
纽约州是最近几个颁布类似限制的州之一。加州《劳工法典》第980条(2021)也禁止雇主要求或要求雇员或求职者提供用户名和密码，或要求雇员或求职者在雇主在场的情况下登录社交媒体网站。加州还禁止要求雇员或申请人“泄露”任何个人社交媒体信息。加州法律没有对自愿“加好友”做出同样的规定，也没有对此加以限制。
社交媒体工作场所隐私法的执行因州而异，要么通过州机构(纽约州通过州劳工部的劳动标准部门)执行，要么给予雇员和申请人在民事法庭起诉雇主侵权的私人诉讼权利。处罚各不相同，从普通的民事处罚到实际损害赔偿、恢复工作、律师费和诉讼费。科罗拉多州的类似法律，C.R.S.§8-2-127，限制了对雇员和申请人的用户名和密码的请求和要求，并“强迫”雇员将雇主“加为好友”。科罗拉多州的雇主首次违规将被处以最高1000美元的罚款，之后每次违规将被处以最高5000美元的罚款。
在社交媒体的世界里，雇主们可能会陷入两难境地——在某种程度上，他们要为员工在自己的个人网页上发布的帖子负责，但却无法持续监控员工的活动。纽约的法律现在让纽约的雇主更难做到这一点。鉴于该法案颁布前还有一段时间，雇主现在应注意并相应地修改其就业政策和做法。创建或修改有效的社交媒体策略需要确定企业及其员工使用的关键主题。根据新法律，员工和求职者将在个人社交媒体平台上享有更大的隐私。不过，他们也应该记住，雇主可以访问公开社交媒体上发布的内容。
