但感受到压力的不仅仅是员工。他们受雇的企业也是如此。运营成本也大幅增加，给企业带来了提高生产力和削减成本的巨大压力。
感到被低估、压力大、失去动力、焦虑的员工不会有高效的生产效率。事实上，许多雇主报告说，生产效率在 2023 年停滞不前，而此时最需要提高。随着我们进入 2024 年，这种冲突和成本上升的“有毒组合”导致了人力资源面临的挑战的大熔炉。
Work Buzz 最近的一份年度员工敬业度报告列出了 2024 年人力资源专业人士的三个核心优先事项：保留、招聘和福利。2022 年之前，这个优先事项是学习和发展以及认可和奖励，之后就发生了巨大的变化。
留住人才、招聘和福利等问题都是当前经济危机的征兆，雇主和人力资源专业人士需要考虑如何通过平衡企业需求和员工需求来友好地度过这些不确定的时期。
当然，较高的员工流动率意味着高昂的招聘成本，无论是在时间上还是在金钱上。正如 Work Buzz 报道的那样，“留住人才不仅是一个人的挑战，也是一个财务挑战”。
这实际上导致了人员短缺，并已成为许多雇主的一个大问题。人员短缺给正在工作的员工带来了压力，因为他们精力有限却需要应付很多工作，同时没有得到足够的回报。这再次引发了留任问题，但也对幸福感、绩效和生产效率产生了影响。
至关重要的是，心理健康状况不佳会对绩效和生产效率产生重大影响。
今年我们看到HR在管理表现不佳和缺勤方面需要建议的需求明显增加，这些员工压力大、焦虑。根据 2010 年《平等法》这些不良的心理健康可能被视为残疾。
这些都是棘手的问题，因为雇主需要保护企业，但也要遵守其法律义务，做出合理的调整并保护其残疾员工免受不利待遇。当雇主面临涉及残疾（如抑郁或焦虑）的绩效问题时，很容易弄错这种平衡，而且歧视索赔的风险可能非常大。
1、不能只看到薪酬
照顾您的员工并不总是需要一个金钱的数字。想想可以提供的其他福利，例如增加年假、引入或提高医疗保健/牙科福利、食品/购物券（可能与绩效表彰计划挂钩）、补贴旅行和/或鼓励员工更好地平衡工作与生活。这样的福利在让员工感到被重视、创造更快乐、更强大的文化以及阻止他们找工作方面大有帮助。
2、关注工作场所的心理健康
因为受重视的员工通常是更快乐的员工，所以可以考虑采取积极措施来支持心理健康。此外，心理健康状况不佳和绩效不佳是相辅相成的，因此在心理健康问题成为问题之前寻求解决心理健康问题并为其提供支持将大大有助于提高绩效。ACAS（英国咨询调解仲裁处）最近更新了其关于“支持工作中的心理健康”的指南，包括有用的建议，如员工援助计划、心理健康倡导者、管理人员培训以及一些关于心理健康政策应包含哪些内容的有用建议。
3、管理绩效要考虑到员工的心理健康问题
抑郁和焦虑等心理健康问题通常是员工绩效问题的核心。确保管理人员接受过培训，以发现可能影响绩效的潜在健康状况的迹象。管理者应该有能力与员工就他们的幸福感进行对话，并且应该能够自信地解决绩效问题。管理有心理疾病的员工的绩效可能具有挑战性，因此请确保管理人员知道如何解决这个问题以及做出合理调整的重要性。合理利用绩效改进计划或“PIP”，可以成为在寻求提高绩效的背景下监测和衡量调整有效性的有用工具。
4、员工敬业度
培养一种强大的组织文化，确保员工的声音被倾听，这将使他们感到被理解、重视和认可。考虑让员工在谈判桌上占有一席之地，并发出有意义的声音来影响业务决策和方向。员工论坛是实现这一目标的好方法。增加管理层和员工之间的积极沟通将有助于建立信任，并使员工更有可能在需要帮助时告知管理者。倾听企业人员的需求，以及他们对如何改进它的想法——从长远来看，这可能会为您节省开支。
