随着2024年的到来，阿联酋的劳动法经历了一系列重大的更新，这些变化对所有企业和员工都产生了直接影响。
作为人力资源（HR）领域的专业人士，理解这些新法规并采取相应的策略调整对于确保公司遵守法律、保护员工权益，以及维护良好的雇佣关系至关重要。以下是2024年阿联酋劳动法的主要变化：
一、Emiratization（本地化政策）
在2024年的阿联酋劳动法更新中，Emiratization（本地化政策）是一个重点改革领域，旨在提高私营部门中阿联酋国民的就业率。以下是这一政策的详细内容：
1、适用范围：Emiratization政策仅适用于在人力资源和Emiratisation部（MOHRE）注册的私营部门公司，而位于阿联酋自由区内的实体则暂不适用此政策。
2、员工比例要求：根据这项政策，私营部门的公司必须确保至少2%的员工为阿联酋国民。这一比例从2024年起每年增加2%，直至达到10%。例如，如果一家公司有100名员工，那么至少需要有2名阿联酋国民员工，且这一数字将逐年增加。
3、政策的实施和监管：人力资源和Emiratisation部将负责监管此政策的实施，并确保私营部门公司遵守规定的国民雇佣比例。违反此政策的公司可能会面临法律后果或罚款。
4、长期目标：这一政策的目的是促进阿联酋国民在私营部门的就业，从而减少对外籍劳动力的依赖，并提高本国公民的就业率。
5、对HR的影响：这一政策要求HR专业人士在招聘和人力资源管理方面进行调整，以符合新的国民雇佣比例要求。这可能包括制定特定的招聘策略，以吸引和保留阿联酋国民员工。
Emiratization政策反映了阿联酋政府提高本国公民在私营部门就业比例的决心，并可能对在阿联酋运营的企业的人力资源策略产生重大影响。
二、失业保险计划的引入
在2024年的阿联酋劳动法更新中，引入的失业保险计划是一个重要的新措施，旨在为私营部门的员工提供更多的经济安全保障。以下是失业保险计划的详细内容和影响：
1、实施时间：失业保险计划从2024年6月30日起生效，适用于私营部门的员工。这个计划旨在为在失业期间的员工提供财务支持。
2、保险费用：根据员工的月收入，失业保险计划规定了不同的保险费。月收入低于16,000迪拉姆的员工需每月支付5迪拉姆的保险费，而月收入高于16,000迪拉姆的员工则需支付10迪拉姆。
3、适用范围：尽管此计划适用于大部分私营部门员工，但自由区内的公司员工目前不在此计划的适用范围内。然而，这一点未来可能会发生变化。
4、保险计划的目的：失业保险计划的目的是为那些失去工作的员工提供一定程度的经济支持和保护，减轻他们在找到新工作期间的财务压力。
5、对HR的影响：HR部门需要确保所有符合条件的员工都注册了失业保险计划，并在员工薪酬管理系统中正确处理相关保险费用。同时，HR可能需要向员工宣传和解释这一新政策，确保员工了解其权利和义务。
失业保险计划的引入是阿联酋政府为增强劳动市场的韧性和保护员工权益所采取的一项重要措施。这不仅为员工提供了额外的安全网，还可能影响公司的人力资源和财务管理策略。
三、有限期合同的规定
2024年阿联酋劳动法中有限期合同的规定是一个显著的变化，对雇主和员工的雇佣关系有深远的影响。以下是有限期合同规定的详细内容和相关影响：
1、合同类型的改变：新的劳动法规定取消了无限期合同的概念，所有雇佣合同必须为有限期合同。这意味着雇主和员工之间的雇佣关系将有一个明确的结束日期。
2、合同期限：根据新规定，有限期合同的持续时间通常与外籍员工在阿联酋的居住签证有效期相符，一般为2到3年。这要求雇主在签订合同时，明确合同的开始和结束日期。
3、合同续签：如果雇主和员工双方希望继续雇佣关系，他们必须同意续签合同。如果员工不希望继续雇佣关系，他们必须向雇主提交非续约通知。
4、合同内容：有限期合同必须明确包含一系列细节，如合同的开始和结束日期、工作类型、工作地点、薪酬和合同期限等。
5、对HR的影响：这一变化要求HR专业人士在准备和管理雇员合同方面做出调整。特别是在合同的续签和终止过程中，HR需要确保所有程序符合新法规的要求，并且所有相关信息都被明确和准确地传达给员工。
6、合法性和合规性：确保合同的合法性和合规性对于避免法律纠纷至关重要。HR部门需要密切关注合同的法律要求，确保合同内容完全符合新的劳动法规定。
通过这些规定，阿联酋劳动法旨在增加雇佣关系中的透明度和预测性，同时确保外籍员工的合同与其居住签证的有效期相一致。这些变化要求HR专业人士采取积极措施，以适应新的劳动法框架。
四、工作模式的调整
在2024年阿联酋劳动法更新中，工作模式的调整部分是一个重要内容，旨在为不同类型的工作提供更多的灵活性和适应性。以下是这部分更新的详细内容和影响：
1、工作模式的种类：新的劳动法规定了多种工作模式，包括全职、兼职、临时工作和灵活工作。这样的分类使雇主和员工能够根据工作需求和个人情况选择最适合的工作方式。
2、全职工作：全职工作意味着员工需在工作日的全部工作时间内为雇主工作。这是最传统的工作模式，通常包括固定的工作时间和完整的员工福利。
3、兼职工作：兼职工作允许员工为一个或多个雇主工作，但工作时间或天数有所限制。这种工作模式提供了更大的时间灵活性，适合那些需要平衡工作和其他生活责任的员工。
4、临时工作：临时工作是在特定时期内或完成特定任务后终止的工作模式。这种工作模式适用于季节性或项目性质的工作，一旦任务完成，合同即告终止。
5、灵活工作：灵活工作模式允许工作时间和天数根据工作负载和雇主的运营需要进行调整。这种模式为雇主和员工提供了更大的适应性，特别是在需要应对不断变化的工作需求时。
6、对HR的影响：这些工作模式的调整要求HR专业人士在招聘、合同管理和员工福利策略方面进行相应的调整。HR需要确保所有的雇佣合同和政策都与新的工作模式相符合，并向员工清晰地传达各种工作模式的特点和条件。
这些变化体现了阿联酋劳动市场对多样化和灵活性的需求，同时也要求雇主和HR专业人士更加关注员工的个人需求和工作生活平衡。
五、解雇通知期的规定
在2024年阿联酋劳动法更新中，解雇通知期的规定是一个关键的改变，对雇主和员工的解雇流程有着直接的影响。以下是解雇通知期规定的详细内容和相关影响：
1、通知期的要求：新法律规定，不论雇主还是员工，任一方在终止雇佣合同前都必须遵守合同中规定的通知期。这要求雇主在解雇员工之前提供书面通知，并遵守合同中约定的通知期限。
2、通知期的最短和最长期限：根据新规定，解雇通知期的最短期限为30天，最长不得超过90天。这意味着无论解雇原因如何，雇主都必须至少提前30天通知员工，但这一期限不得超过90天。
3、未遵守通知期的后果：如果任何一方未遵守规定的通知期，该方必须支付相当于通知期间或其剩余部分的薪水作为赔偿。这项规定确保了雇员在被解雇时有足够的时间寻找新的工作，同时也保护了雇主的利益。
4、对HR的影响：HR部门需要确保所有雇佣合同中都明确规定了解雇通知期的条款，并在实施解雇时严格遵守这些规定。此外，HR还需在解雇流程中提供适当的支持和咨询，以确保遵守法律规定，并最小化解雇对组织和员工的负面影响。
5、解雇流程的管理：管理解雇流程的透明度和公正性对于维护良好的工作环境至关重要。HR需确保解雇流程公正合理，符合法律规定，同时也需考虑到员工的权益和公司的声誉。
这些关于解雇通知期的规定反映了阿联酋政府在平衡雇主和员工权益方面的努力，同时也提高了解雇流程的透明度和公正性。
六、劳动争议处理的变化
在2024年阿联酋劳动法更新中，劳动争议处理的变化是一个重要的方面，旨在现代化和提高解决劳动争议的效率和公平性。以下是这方面变化的详细内容和相关影响：
1、增强的决策权：更新后的劳动法赋予了人力资源和Emiratisation部（MOHRE）更大的决策权，特别是在处理小额劳动争议方面。如果争议涉及的索赔金额不超过50,000迪拉姆，MOHRE可以做出最终决定。
2、快速和有效的决策：MOHRE的决定现在具有执行令的效力，提供了更强的法律基础来执行这些决定。不满意的一方仍然保留在15个工作日内向有关法院提出上诉的权利，保证了一个透明和负责任的过程。
3、争议转交法院：如果在指定时间内难以达成和解，或者争议超出MOHRE的管辖范围，部门可将争议提交给有关法院。这包括提供总结争议、双方论点和MOHRE建议的备忘录，以促进对案件的全面了解。
4、工资发放期间的争议：如果争议导致工资暂停发放，MOHRE有权指示雇主继续支付工人的工资，最长可达两个月。这一规定旨在保证工人在解决争议过程中的财务稳定。
5、对HR的影响：HR部门需了解这些新规定，并在可能的劳动争议中与MOHRE紧密合作，确保遵循新的程序。HR还需要确保员工了解他们在争议解决过程中的权利和可用资源。
