全球裁员手册之英国篇：危机裁员英国企业生存密码全在这
在新冠疫情的影响下，全球各地的企业都面临着经营困难和市场萎缩的挑战，不得不采取裁员等措施来降低成本和提高效率。但是，不同国家和地区的裁员规则和程序各有不同，如果企业HR不了解当地的法律法规和风俗习惯，可能会给企业带来额外的麻烦和风险。
英国的裁员定义和类型
在英国，裁员（redundancy）是指由于以下原因之一导致雇主不再需要雇员提供工作或提供原有工作量的工作：
企业关闭或搬迁
企业需要减少工作人数
企业转型或重组
企业效率提高或技术更新
根据裁员涉及的人数，英国的裁员可以分为两种类型：
少于20人的小规模裁员（individual or small-scale redundancy）
20人或以上的大规模裁员（collective redundancy）
不同类型的裁员有不同的法律要求和程序，我们将在下文详细介绍。
英国的裁员法律框架和依据
英国的裁员法律主要由以下几部法律构成：
《就业权利法案1996》（Employment Rights Act 1996）
《就业关系法案1999》（Employment Relations Act 1999）
《就业法案2002》（Employment Act 2002）
《转让企业保护就业条例2006》（Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006）
《集体裁员与转让企业保护就业条例2013》（Collective Redundancies and Transfer of Undertakings (Protection of Employment) (Amendment) Regulations 2013）
根据这些法律，雇主在进行裁员时必须遵守以下原则：
裁员必须有正当理由，不能是歧视、报复或其他非法目的
裁员必须遵循公平、合理和透明的程序，不能随意或武断
裁员必须尽可能减少对雇员的影响，提供咨询、培训、安置等措施
裁员必须按照法定或合同规定向雇员支付赔偿金或其他福利
如果雇主违反了这些原则，雇员可以向就业法庭（employment tribunal）提起诉讼，要求恢复工作、赔偿损失或其他救济。
英国的裁员流程和步骤
英国的裁员流程和步骤根据裁员的类型和规模有所不同，但一般可以分为以下几个阶段：
计划和准备
咨询和沟通
选择和评估
实施和支付
调解和诉讼
计划和准备在这个阶段，雇主需要确定裁员的原因、范围、时间和预算，制定裁员的方案和标准，以及可能的替代方案。雇主还需要确定是否需要进行集体咨询（collective consultation），即是否需要与工会或其他代表机构进行沟通。如果裁员涉及20人或以上，雇主必须进行集体咨询，否则可能面临罚款。
咨询和沟通在这个阶段，雇主需要与雇员或其代表进行充分的咨询和沟通，解释裁员的原因、过程和后果，听取雇员的意见和建议，尽可能避免或减少裁员的影响。雇主还需要向英国就业局（Department for Business, Energy and Industrial Strategy）提交一份裁员通知书（HR1 form），说明裁员的相关信息。如果裁员涉及20人或以上，雇主必须至少提前30天（100人或以上提前45天）提交裁员通知书，否则可能面临罚款。
选择和评估在这个阶段，雇主需要根据事先制定的标准，选择出可能被裁掉的雇员，并对他们进行公正、客观和一致的评估。雇主还需要考虑是否有合适的其他工作可以提供给被裁雇员，以及是否有合法的豁免或优先权可以适用于某些雇员。例如，怀孕或产假中的女性雇员在被裁时有优先权获得其他合适的工作。
实施和支付在这个阶段，雇主需要向被裁雇员发出书面通知，说明裁员的理由、时间、金额和上诉程序，并按照法定或合同规定向他们支付赔偿金或其他福利。法定赔偿金的计算公式为：每周工资×工龄年数×年龄系数，其中每周工资最高为544英镑，工龄年数最高为20年，年龄系数根据雇员年龄分为0.5（18-21岁）、1（22-40岁）和1.5（41岁以上）。合同赔偿金则根据雇员的具体合同条款来确定。
调解和诉讼在这个阶段，如果被裁雇员对裁员的理由或程序有异议，可以向雇主提出上诉，并寻求调解机构（如ACAS）的帮助来解决争议。如果调解失败，被裁雇员可以在3个月内向就业法庭提起诉讼，要求恢复工作、赔偿损失或其他救济。如果就业法庭认定裁员是不公平的（unfair dismissal），可以判决雇主向被裁雇员支付基本赔偿金（basic award）和补偿赔偿金（compensatory award），其中基本赔偿金与法定赔偿金相同，补偿赔偿金则根据被裁雇员的实际损失来确定，最高为8.88万英镑或52周工资（以较低者为准）。
英国的裁员注意事项和建议
在进行裁员时，企业HR应该注意以下几点：
尽早制定裁员计划，并与相关部门和人员进行沟通协调，确保裁员的合理性和必要性
遵守法律法规和合同条款，避免违反雇员的合法权益和利益
采用公平、客观和透明的裁员标准和程序，避免歧视、偏袒或随意
与雇员或其代表进行充分的咨询和沟通，听取他们的意见和建议，尽可能避免或减少裁员的影响
提供必要的培训、安置、心理辅导等措施，帮助被裁雇员顺利转型或找到新的工作
妥善处理裁员后的人事变动、工作分配、团队建设等问题，保持剩余雇员的士气和效率
英国的裁员案例分析最后，我们来看几个英国的裁员案例，分析一下他们的成功和失败之处。
案例一：英国航空公司（BA）2020年4月，英国航空公司（BA）宣布计划裁员1.2万名员工，占公司总员工数的四分之一。该公司表示，由于新冠疫情导致航空业遭受重创，公司需要进行重组和调整，以适应未来的市场需求。该公司还表示，将与工会进行咨询，并尽量通过自愿离职、兼职等方式来减少强制裁员。
然而，该公司的裁员计划引发了工会和雇员的强烈反对。工会指责该公司利用疫情危机来“重置”公司，削减雇员的工资和福利，并威胁说如果不撤回裁员计划，将发动罢工。雇员则认为该公司没有充分考虑他们的利益和感受，没有提供足够的赔偿和支持，甚至有些雇员被要求签署新的合同，否则就会被解雇。
经过几个月的艰难谈判，该公司最终同意放弃部分裁员计划，并提高了赔偿金和离职金。该公司表示，在1.2万名面临裁员的雇员中，有7400人选择了自愿离职，有1800人选择了兼职或无薪休假，只有不到3000人被强制裁掉。该公司还表示，在未来几年内将不再进行大规模裁员，并将尽力保留雇员的原有合同条款。
从这个案例中，我们可以看到以下几点：
裁员是企业在危机时期的一种应对策略，但也是一种双刃剑，可能会损害企业的声誉和形象，影响企业与雇员、客户、合作伙伴等各方的关系
裁员需要有充分的理由和依据，并且需要遵循法律法规和合同条款，不能随意修改或取消雇员的权益和利益
裁员需要与雇员或其代表进行充分的咨询和沟通，尊重他们的意见和建议，尽可能避免或减少裁员的影响
裁员需要提供必要的赔偿和支持，帮助被裁雇员顺利转型或找到新的工作，同时也要关注剩余雇员的士气和效率
案例二：英国百货公司John Lewis2020年7月，英国百货公司John Lewis宣布永久关闭8家门店，计划裁员1300人。该公司表示，这些门店在疫情来临之前就已经面临财务困难，再加上疫情的爆发使人们更倾向于在线购物，因此地段较贵和面积过大的门店逐渐成为了公司的负担。该公司还表示，将会为被裁雇员提供咨询、培训、安置等措施，并尽量把业务和客户服务转移到其他本地的门店。
该公司的裁员计划虽然引起了一些雇员和市长的不满，但并没有引发太大的争议。该公司表示，这是一个艰难但必要的决定，为了保证公司的长期生存和发展。该公司还表示，将会继续重开剩余的42家门店，并继续提供优质的产品和服务给客户。
从这个案例中，我们可以看到以下几点：
裁员是企业在市场变化时期的一种调整策略，但也是一种痛苦的选择，可能会影响企业的品牌和口碑，失去一部分忠实的客户和雇员
裁员需要有清晰的目标和方案，并且需要考虑到各方的利益和感受，尽量减少对雇员、客户、社区等造成的负面影响
裁员需要提供必要的咨询、培训、安置等措施，帮助被裁雇员顺利转型或找到新的工作，同时也要保持与客户、社区等各方的良好关系
裁员需要有未来的发展规划，并且需要及时向公众传达企业的愿景和价值观，增强企业的信任度和吸引力
案例三：英国制造业巨头Rolls Royce2020年6月，英国制造业巨头Rolls Royce宣布计划在年底前裁员9000人，约占公司总员工数的15%，其中英国地区预计会裁员3000人左右。该公司表示，由于新冠疫情导致航空业遭受重创，公司需要进行调整和重组，以适应未来的市场需求。该公司还表示，将会优先采用自愿离职、兼职等方式来减少强制裁员，并尽量保留核心技术人才。
该公司的裁员计划得到了政府、工会和雇员的理解和支持。政府表示，将会为被裁雇员提供就业指导、培训补贴等措施，并鼓励企业利用政府提供的薪资补贴、增值税减免等政策来保留更多雇员。工会表示，将会与企业密切合作，确保裁员的公平性和合理性，并为被裁雇员提供必要的帮助和保障。雇员表示，虽然对裁员感到遗憾和不安，但也理解企业的困境和决定，并希望企业能够尽快恢复元气。
从这个案例中，我们可以看到以下几点：
裁员是企业在危机时期的一种生存策略，但也是一种艰难的抉择，可能会影响企业的竞争力和创新力，失去一部分优秀的人才和技术
裁员需要有充分的分析和评估，并且需要考虑到市场的变化和未来的发展，尽量保留企业的核心竞争力和优势
裁员需要与政府、工会、雇员等各方进行有效的沟通和协调，争取他们的理解和支持，并利用各种政策和资源来减轻裁员的压力
裁员需要有明确的目标和计划，并且需要及时向内部和外部传达企业的愿景和价值观，增强企业的信心和影响力
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