澳大利亚零容忍政策不会自动成为解雇的理由
许多雇主在工作场所实行“零容忍”政策，特别是对违反酒精和毒品政策的行为。然而，重要的是要记住，零容忍政策的存在并不会自动成为解雇的理由。
本文概述了公平工作委员会(FWC)在违反酒精和毒品零容忍政策的背景下最近发生的一些不公平解雇案件，这些案件在FWC考虑了每个案件的强制性标准以确定解雇是否严厉、不公正或不合理之后，导致了不同的结果。特别是这些案例强调了“严厉”的概念对雇主来说可能是复杂的，因为通常涉及雇主无法控制的减轻情况。
案例一：Trevor Purves诉Queensland Rail Transit Authority T/A Queensland Rail [2022] FWC 3343
背景
Purves先生是昆士兰铁路公司的一名铁轨工人。
昆士兰铁路公司的酒精和毒品政策要求血液酒精浓度为零。规定的零限制也是《国家铁路安全法》的立法要求。
上班的前一天晚上，Purves喝了他多年来一直遵循的日常饮酒量。第二天早上，Purves在开始工作前接受了随机酒精和其他药物测试，他的酒精浓度为0.025。
Purves因违反政策而被解雇。
考虑
考虑到雇主经营的行业的性质，以及雇主和Purves的雇佣所承担的监管责任，包括Purves是一名轨道工人，在铁路行业内执行安全关键任务，FWC接受了解雇的合理理由。
但在考虑了以下因素后，FWC认为解雇行为与不当行为的严重程度不成比例，因此是严厉的：
考虑到以下因素，Purves很难在他的技能和经验范围内找到其他工作：
Purves63岁的年龄，以及他有限的文化和技术技能
雇主在控制昆士兰州铁路基础设施方面的主导地位，这可能会影响Purves从另一个可能与昆士兰铁路签订合同的铁路基础设施雇主那里获得就业机会的能力。
Purves40年的任职记录毫无瑕疵
解雇对Purves及其家人的影响
事实是，Purves遵循了他平时的饮酒习惯，第二天他接受了多次检测，但从未被检测出呈阳性
与Purves的记录(即0.025 BAC)相比，一个人合法驾驶的酒精含量限制(即0.05 BAC)，该政策并没有将终止作为违规情况下唯一的纪律选择，也有例外的余地。
结果
解雇被认为不公平，Purves被复职。
案例二：Hancock诉DP World Brisbane Pty Ltd [2022] FWC 1406
背景
Hancock受雇于布里斯班环球港务集团(DP World Brisbane Pty Ltd)担任装卸工。
雇主的酒精和其他药物政策要求其雇员不得接触毒品和酒精。对于吸食大麻后在体内形成的四氢大麻酚(THC)，该政策规定的临界值为15微克/升，任何超过60微克/升的读数都是“高范围”。
最近，雇主对在毒品或酒精影响下上班的雇员采取了”零容忍”态度。
休假回来后，Hancock在轮班工作了7个小时后被随机选中进行毒品和酒精测试，结果显示四氢大麻酚含量为562ug/L。
Hancock因严重失职被立即开除。
考虑
FWC认为该政策是合法合理的，违反该政策是解雇的有效理由。
在考虑了以下因素后，FWC不认为解雇是严厉、不公正或不合理的：
Hancock的角色是一名装卸工人，本质上对安全至关重要
Hancock对政策的遵守对他受雇的基本要求至关重要
尽管药物是在“非工作时间”服用的，但与Hancock上班和随后的测试结果密切相关的药物服用
Hancock知道雇主的毒品和酒精政策，以及政策的要求，包括他不应该带着非法药物去上班
尽管Hancock认为，该政策并未明确违反该政策是否可能导致解雇，包括该政策长达15页，并指出解雇“可能”是由阳性测试导致的，但FWC认为，Hancock知道解雇是该政策的一个结果。
虽然工资委承认Hancock已长期受聘达25年，但工资委亦强调，长时间服务亦要求他高度遵守政策，不能作为严重不当行为的“执照”，因此不能作为推翻解雇事宜的决定性因素。
结果
解雇。
案例三：Matthew Wyss诉Omnigrip Direct Pty Ltd [2022] FWC 3174(2022年12月1日)
背景
Wyss先生是Omnigrip Direct Pty Ltd的经理，这是一家工程和建筑公司。
雇主实行零酒精政策，包括不准在酒精影响下驾驶公司车辆。
为了庆祝完成一个项目，Wyss建议与雇主的首席执行官共进团队午餐。这位首席执行官同意了，但他指示说，午餐时不能喝酒，Wyss也不允许其他员工喝酒。
Wyss以为已经完成了一天的工作，就给自己点了一杯苏格兰威士忌。其他员工也在午餐时喝酒。
Wyss和其他员工在午餐后驾驶公司车辆。
当天下午晚些时候，一位客户联系了威斯，他不得不前往工地协助承包商完成一些任务。
Wyss因严重不当行为被立即解雇。
考虑
FWC认为有正当理由解雇Wyss先生，因为他没有遵循合法合理的指示，违反了雇主的毒品和酒精政策。
考虑到以下因素，FWC认为解雇并非严厉、不公正或不合理:
Wyss一天的工作还没有结束。Wyss已经完成了当天的工作，但他仍在公司上班。此外，他和其他员工在午餐后仍然必须驾驶公司的车辆
Wyss没有表现出任何悔恨，也没有对自己行为的严重性表现出任何认识
Wyss的行为与他作为高级雇员的责任不符，他的行为违反了他对雇主忠诚的义务
虽然在以前的工作活动中允许饮酒，但首席执行官有权在批准的职能和活动中允许少量饮酒，但这次首席执行官明确指示不得饮酒
Wyss没有遵守雇主的合法合理的指示
另外三名在午餐时喝酒的团队成员只得到最后警告，但Wyss的行为比那些员工严重得多，因为他无视首席执行官的指示，且职位更高，其他员工也表达了悔意。
结果
解雇。
教训和要点
这些案例表明，虽然违反零容忍政策可能为解雇提供有效理由，但FWC还将考虑其他相关事项，以确定解雇是否严厉、不公正或不合理，这是一项高度基于事实的工作。
如上述案例所述，在因雇员违反酒精和毒品零容忍政策而决定终止雇佣时，雇主应考虑以下因素，以评估解雇被认为不公平的风险：
员工的角色和/或工作环境是否对安全敏感?不仅要考虑当时的角色，还要考虑角色可能涉及的内容或员工可能被要求做的事情
员工是否知道政策和违反政策的后果?最佳做法是定期向员工提供有关工作场所政策的培训和提醒，包括要求员工阅读并承认他们理解这些条款
政策说了些什么，起草得清楚吗?虽然政策不需要说明终止是违约情况下的唯一选择，但必须明确起草，以便员工容易理解他们的义务和违约的后果
该雇员的服务年限是多长?虽然这不是一个决定性因素，但解雇长期员工的风险更高，可能会被认为是严厉的，这取决于其他因素。另一方面，长时间的服务也意味着雇员应该很清楚雇主的政策和违约的后果
如果当时或过去有其他员工违反了同样的政策，他们是否受到了不同的对待?如果雇员因同样的行为而受到不同的待遇，雇主应该能够区分为什么他们受到不同待遇的依据
当与行业标准或法律标准比较时，公司标准和/或员工的测试结果在哪里?在衡量不当行为的严重程度时，渔护局可能会考虑行业或法律标准
雇员是否获得了程序上的公平?员工应该被告知解雇的原因，并有机会做出回应。
