全球裁员手册之菲律宾篇

你是一家跨国企业的人力资源经理，你的公司在菲律宾有一个分支机构，由于业绩不佳，你接到了总部的命令，要求你在一个月内完成对菲律宾员工的裁员计划。你心里一惊，你对菲律宾的劳动法一无所知，你怎么能在短时间内完成这个艰巨的任务呢？

别担心，这篇文章就是为你量身定制的。我们将带你了解菲律宾的劳动法和人事制度，告诉你如何合法、合理、高效地进行裁员，避免不必要的麻烦和风险。当然，我们也会用一些幽默的语言和案例，让你在学习的过程中不至于太沉闷。

菲律宾的劳动法概述

菲律宾的劳动法是规范雇主和雇员之间的关系以及该国所有与就业有关的事务的一般劳动法。该法律适用于菲律宾的所有企业和合资企业，以及菲律宾国民与该国外国企业之间的所有雇佣关系。

菲律宾劳动法主要分为以下几个方面：

雇佣类型：菲律宾有五种不同类型的雇佣类型，分别是正式/永久雇佣、定期雇佣、项目雇佣、季节性雇佣和临时雇佣。不同类型的雇佣享有不同的权利和义务，例如试用期、加班费、福利等。

工作时间：菲律宾规定每天工作不超过8小时或每周工作不超过48小时，每连续工作6天应享受连续24小时的休息。超过规定工作时间的员工有权获得加班费，根据不同情况有不同比例。

最低工资：菲律宾根据不同地区和行业设定了不同标准的最低工资，在大马尼拉区的非农行业最低工资为537比索。工资或薪水必须两周支付一次，且不能以发票、代币等形式发放。

假期：菲律宾规定了一些法定假日，例如元旦、濯足节、英勇日等。除此之外，工龄满一年的员工有权享有五天带薪年假。女性员工每次怀孕可享有最多105天全薪产假。

解雇和遣散：菲律宾规定只有在经过正当程序后才能解雇员工，并且必须基于正当理由或授权理由。正当理由包括严重过失、故意违抗、欺诈等。授权理由包括安装了节省劳动力的设备、裁员以防止损失、关闭和停止营业等。因正当理由被解雇的员工无权获得遣散费，因授权理由被解雇的员工有权获得遣散费。

菲律宾的人事成本测算

在菲律宾雇用员工，除了需要支付基本工资外，还需要承担一些法定和非法定的人事成本，例如所得税、社保、住房公积金、健康保险、第十三薪、奖金等。

根据菲律宾和府法律事务所的数据，如果在菲律宾雇用一个基本工资18,000比索税前月薪的劳工，计算上雇主需要负担约28.6%的法定福利成本（包含社保、住房公积金及健康保险等），再加上约7.7%本地企业普遍给与的非法定福利成本，人事成本的计算上应在基本工资外，额外计提约36.3%的人事成本。

具体的人事成本测算表如下：

菲律宾的裁员技巧

在菲律宾进行裁员，不仅要遵守当地的劳动法规，还要注意一些细节和技巧，以免引起不必要的纠纷和损失。以下是一些实用的建议，以及一些真实的裁员案例，你可以从中学习一些经验和教训。

在雇用前明确劳动合同和员工手册的内容

劳动合同内的工作标准和职位职责描述应罗列明确，员工手册内关于奖罚制度也应明确规范及执行。这样可以避免日后因为不清楚或不满意而产生的争议。

例如，一家外资公司在菲律宾雇用了一名销售经理，负责开拓和管理当地的市场。该销售经理在试用期内表现不佳，未能达到公司的销售目标。公司决定在试用期结束前解雇该销售经理，并向他发出了书面通知，说明了解雇理由，并给予了他五天的申辩期限。该销售经理没有提出任何申辩，也没有要求任何补偿。公司顺利地完成了解雇程序，并向他提供了解雇证明书。

这个案例说明了在菲律宾，雇主可以在试用期内基于业绩不佳而解雇员工，只要遵守正当程序，并且在劳动合同或员工手册中明确规定了业绩标准和解雇条件。这样可以避免被视为非法解雇或歧视，也可以避免支付任何遣散费或赔偿金。

定期进行绩效评估和辅导

雇主不应出其不意地开除员工，而应通过定期评估或辅导课程向该名劳工发出警告，告知他们表现不佳，且需要配合公司的培训或安排做出那些改变。建议公司书面的绩效评估，并获得劳工在评估结果表上的签字。这样可以为日后的解雇提供证据和依据。

例如，一家酒店在菲律宾雇用了一名前台接待员，负责接待和登记客人。该前台接待员在工作中多次出现失误，例如忘记登记客人的信息、混淆客人的房间号、收取错误的费用等。酒店对该前台接待员进行了多次口头和书面的警告，并安排了培训课程和辅导会议，但是没有任何改善。酒店最终决定以严重过失为理由解雇该前台接待员，并向他发出了书面通知，说明了解雇理由，并给予了他五天的申辩期限。该前台接待员提出了申辩，称自己是因为工作压力大而导致失误，并请求酒店给予他第二次机会。酒店不予采纳他的申辩，并继续执行解雇程序，并向他提供了解雇证明书。

这个案例说明了在菲律宾，雇主可以以严重过失为理由解雇员工，只要遵守正当程序，并且提供充分的证据和记录。这样可以避免被视为非法解雇或虐待，也可以避免支付任何遣散费或赔偿金。

在解雇前提供书面通知，并给予申辩机会

根据菲律宾劳动法，雇主必须提供注明了解雇理由的书面通知，并且允许员工在收到通知后应有至少五天时间做出申辩。这样可以遵守正当程序，尊重员工的合法权益。

例如，一家本地公司在菲律宾经营了一个服装厂，由于市场竞争激烈和成本上升，公司开始亏损。公司决定关闭服装厂，并裁掉所有的工人。公司向所有工人发出了书面通知，说明了裁员的原因，并给予了他们一个月的通知期限。公司还向劳动部门报告了裁员的计划，并听取了其意见。在通知期限结束后，公司向所有工人支付了遣散费，按照每年服务期限乘以一个月基本工资的标准计算。公司还向所有工人提供了裁员证明书。

这个案例说明了在菲律宾，雇主可以基于裁员以防止损失而解雇员工，只要遵守正当程序，并且提供充分的证据和合理的解释。这样可以避免被视为非法解雇或不公平劳动实践，也可以避免支付过高的遣散费或赔偿金。

在解雇后支付遣散费，并提供相关证明

根据菲律宾劳动法，因授权理由被解雇的员工有权获得遣散费。遣散费的计算公式为：每年服务期限乘以一个月基本工资或半个月基本工资加上15天额外补贴（取决于解雇原因）。此外，雇主还应向被解雇员工提供解雇证明书，证明他们已经不再是公司的员工。这样可以避免日后的纠纷和诉讼。

例如，一家外国公司在菲律宾设立了一个客服中心，由于公司的业务调整，决定关闭该客服中心，并将其转移到其他国家。公司向所有客服人员发出了书面通知，说明了关闭的原因，并给予了他们一个月的通知期限。公司还向劳动部门报告了关闭的计划，并听取了其意见。在通知期限结束后，公司向所有客服人员支付了遣散费，按照每年服务期限乘以半个月基本工资加上15天额外补贴的标准计算。公司还向所有客服人员提供了关闭证明书。

这个案例说明了在菲律宾，雇主可以基于关闭和停止营业而解雇员工，只要遵守正当程序，并且提供充分的证据和合理的解释。这样可以避免被视为非法解雇或不公平劳动实践，也可以避免支付过高的遣散费或赔偿金。

在裁员时注意文化差异和情绪管理

菲律宾人通常比较敏感和情绪化，他们可能会对被解雇感到愤怒、伤心或不服气。因此，雇主在裁员时应该尽量保持礼貌、同情和尊重，避免使用过于直接或冒犯的语言，也不要在公开场合或其他员工面前进行裁员。如果可能，雇主还可以提供一些额外的帮助或支持，例如职业指导、推荐信、转介服务等。这样可以减少被解雇员工的不满和反抗，也可以维护公司的形象和声誉。

例如，一家餐厅在菲律宾雇用了一名厨师，负责制作和供应食物。该厨师在工作中经常迟到、早退、缺席、偷懒等。餐厅对该厨师进行了多次口头和书面的警告，并安排了培训课程和辅导会议，但是没有任何改善。餐厅最终决定以故意违抗为理由解雇该厨师，并向他发出了书面通知，说明了解雇理由，并给予了他五天的申辩期限。该厨师提出了申辩，称自己是因为家庭问题而导致工作不稳定，并请求餐厅给予他第二次机会。餐厅不予采纳他的申辩，并继续执行解雇程序，并向他提供了解雇证明书。同时，餐厅还向该厨师提供了一些职业指导和转介服务，并给予了他一些慰问金。

这个案例说明了在菲律宾，雇主在裁员时应该注意文化差异和情绪管理，尽量以温和和礼貌的方式进行沟通和处理，并且提供一些额外的帮助或支持。这样可以避免被视为非法解雇或虐待，也可以避免引起更大的冲突或恶感。

菲律宾与国内的裁员对比

菲律宾的裁员制度与国内有一些相似之处，也有一些不同之处。以下是一些主要的对比点，以及一些真实的裁员案例，你可以从中学习一些经验和教训。

裁员理由

菲律宾和国内都规定了正当理由和授权理由作为裁员的依据 。但是，菲律宾的正当理由更多地侧重于员工的个人行为，而国内的正当理由更多地侧重于员工的能力和素质 。例如，在菲律宾，因为疾病或伤残不能履行职责超过六个月是一个授权理由，而在国内，因为疾病或非因工伤残不能履行职责超过规定期限是一个正当理由。

例如，一家制造公司在菲律宾雇用了一名机械师，负责维修和保养机器。该机械师在工作中不小心被机器夹伤了手指，导致无法正常工作。公司向他发出了书面通知，说明了因为伤残不能履行职责超过六个月而解雇他的理由，并给予了他五天的申辩期限。该机械师没有提出任何申辩，也没有要求任何补偿。公司顺利地完成了解雇程序，并向他支付了遣散费，并向他提供了解雇证明书。

这个案例说明了在菲律宾，雇主可以基于疾病或伤残不能履行职责超过六个月而解雇员工，只要遵守正当程序，并且支付遣散费。这样可以避免被视为非法解雇或歧视，也可以避免支付过高的赔偿金。

裁员程序

菲律宾和国内都要求雇主在裁员前提供书面通知，并给予申辩机会 。但是，菲律宾的通知期限较短，只需五天，而国内的通知期限较长，至少三十天。此外，在菲律宾，雇主无需向劳动部门报告或申请裁员，而在国内，雇主必须向劳动部门报告或申请裁员，并听取其意见。

例如，一家电子公司在国内设立了一个研发中心，由于市场需求变化和技术更新，决定调整研发方向，并裁掉部分研发人员。公司向所有受影响的研发人员发出了书面通知，说明了调整和裁员的原因，并给予了他们三十天的通知期限。公司还向劳动部门报告了调整和裁员的计划，并听取了其意见。在通知期限结束后，公司向所有受影响的研发人员支付了遣散费，并向他们提供了裁员证明书。

这个案例说明了在国内，雇主在裁员前必须提供至少三十天的书面通知，并给予申辩机会，并且必须向劳动部门报告或申请裁员，并听取其意见。这样可以遵守正当程序，尊重员工的合法权益，也可以避免被视为非法解雇或不公平劳动实践。

裁员费用

菲律宾和国内都规定了遣散费作为裁员的补偿方式 。但是，菲律宾的遣散费标准较低，只需一个月基本工资或半个月基本工资加上15天额外补贴（取决于解雇原因）乘以每年服务期限，而国内的遣散费标准较高，需要一个月平均工资乘以每年服务期限（最高不超过十二个月）。此外，在菲律宾，因正当理由被解雇的员工无权获得遣散费，而在国内，因正当理由被解雇的员工仍然有权获得遣散费。

例如，一家咨询公司在菲律宾和国内都设立了一个分支机构，由于公司的战略调整，决定关闭这两个分支机构，并裁掉所有的咨询师。公司向所有咨询师发出了书面通知，说明了关闭和裁员的原因，并给予了他们一个月的通知期限。公司还向当地的劳动部门报告了关闭和裁员的计划，并听取了其意见。在通知期限结束后，公司向所有咨询师支付了遣散费，并向他们提供了关闭证明书。在菲律宾，每位咨询师获得了一个月基本工资乘以每年服务期限的遣散费；在国内，每位咨询师获得了一个月平均工资乘以每年服务期限（最高不超过十二个月）的遣散费。

这个案例说明了在菲律宾和国内，雇主在裁员时都必须支付遣散费作为补偿方式。但是，菲律宾的遣散费标准较低，而国内的遣散费标准较高。这样可以反映出两个国家对于劳动保护和市场灵活性的不同取向和平衡点。

菲律宾的裁员小结

通过以上的内容，我们希望你已经对菲律宾的裁员制度有了一个基本的了解，也掌握了一些实用的技巧和案例。当然，这篇文章并不能涵盖所有的细节和情况，如果你在实际操作中遇到了困难或疑问，你可以使用GONEX-IRIS，一款专业的全球劳动法咨询平台，以获得更准确和专业的建议。