2023年6月29日，在格罗夫诉德乔伊案(Groff v. DeJoy)中，美国最高法院一致通过了一项新的解释，即根据《民权法案》第七章，雇员的宗教信仰给雇主带来了“不适当的困难”。在格罗夫案中，最高法院否决了全球航空公司诉哈德森案中普遍持有的理解，这是一个近50年来的决定。根据老哈迪森解释，雇主可以通过仅仅表明容纳雇员的宗教活动需要“超过最低成本”来证明“过度困难”。格罗夫案后，雇主必须进行事实调查，以确定“在雇主业务的整体背景下，这种负担是否实质性”。
案例背景
在格罗夫，一位福音派基督徒邮政工人反对在星期天工作，因为他遵守安息日。美国邮政总局(USPS)绕开了格罗夫的宗教习俗，将他的周日快递工作重新分配给其他员工，包括通常不投递邮件的邮政局长。由于格罗夫周日不上班，美国邮政总局对他实施了逐步的纪律处分，他最终辞职并起诉了美国邮政。
美国宾夕法尼亚州东区地方法院支持USPS，第三巡回上诉法院也同意。第三巡回法院运用先前对哈迪森案的解释认为，要求雇主承担“超过最低限度的成本”以容纳宗教活动将构成“不适当的困难”，并指出这“不是一个难以逾越的门槛”。
格罗夫修订“过度困难”标准
最高法院裁定第三巡回法院对哈迪森案的解读过于狭隘。显示“超过最低成本”不足以根据第七章建立不适当的困难。相反，最高法院认为，“当负担在雇主业务的整体背景下是实质性的”，就会存在不适当的困难。这是一项“具体情况”调查，雇主必须根据“所有相关因素”考虑特定的宗教住宿，包括根据雇主的规模、运营成本和业务性质所要求的住宿的“实际影响”。
在没有考虑其他选择的情况下，雇主不能断定强迫其他雇员加班是一种不适当的困难。雇主也不能依靠管理同事对包容宗教的敌意来成功地主张不必要的困难。住宿对同事的影响只有在影响到“业务运作”的情况下才有意义。法院认识到，在某些情况下，同事的困难可能是不适当的困难，我们期望这是一个将得到进一步发展的领域。
给雇主的要点
根据格罗夫案的意见，最高法院已经向雇主发出了一个信号，如果它可以合理地提供宗教便利，就应该这样做。尽管格罗夫缺乏关于雇主如何遵守他们增加的义务的实际指导，但格罗夫阐明了几个关键的要点，可以帮助雇主了解这个新标准：
首先，最高法院指出，“平等就业机会委员会在这一领域的许多指导方针是明智的，而且很可能不受这一判决的影响”。这并不奇怪，因为平等就业机会委员会的大部分指导都集中在应该适应的方面。
其次，雇主仅考虑其收到的住宿要求并确定该特定住宿是否造成不适当的困难是不够的。雇主有义务考虑其他可能的住宿条件。值得注意的是，在格罗夫案中，最高法院拒绝采用在解释《美国残疾人法案》(ADA)下雇主义务时使用的“过度困难”的定义——“重大困难或费用”。尽管《美国残疾人法》和第七章规定的“过度困难”标准仍然不同，但利用与《美国残疾人法》要求的程序类似的互动程序，可能有助于雇主履行其为宗教活动提供合理便利的义务。
第三，雇主不能再仅仅依靠一些额外的成本来为拒绝宗教住宿要求辩护。相反，额外费用必须相当大，才能显示出不适当的困难。虽然没有明确的规则，但格罗夫明确表示，这个过程必须是一个具体的事实决定，而特定住宿所带来的负担水平将与雇主的规模、收入和足迹成反比。
第四，雇主应修订任何参考“最低成本”标准的住宿政策，并咨询就业顾问，以确保宗教住宿政策和程序符合这一新的测试。
