此外，在所谓的“大规模”业务需求解雇的情况下，第189A条适用。这意味着第189条所设想的协商过程的各方可以要求任命一名调解人协助协商过程。这也意味着，在某些情况下，可以举行受保护的罢工，反对拟议的解雇，且雇主在60天内不得解雇雇员，该60天的期限自拟解雇通知发出之日起计算。
大规模裁员是指雇用50名以上员工的雇主考虑解雇超过规定数量的员工。规定的数量取决于雇主雇用的雇员人数。如果雇主雇用700名雇员，则规定的雇员数为50名。第189A(1)(b)条规定，在确定是否适用第189A条时，还应考虑在预期解雇通知发出之日之前12个月内发生的操作要求解雇的数量。
在最近的Solidarity obo Members v Die Humansdorpse Landbou Koӧperasie Ltd的判决中，劳工法庭须确定第189A条是否适用于雇主实施的裁员行动。
经过一个看似简短的协商过程后，雇主开始向员工发出终止雇佣通知。随后，团结工会代表其成员根据第189A(13)条提出了紧急申请。他们寻求一项命令，迫使雇主遵守公平的程序。团结工会认为雇主应该遵循第189A条的大规模裁员程序，而不是第189条的小规模裁员程序。他们认为，雇主已经表示这一过程会“影响”63名员工。相反，雇主辩称，第189A条不适用，因为它考虑解雇的雇员人数(即最多40名雇员)和在过去12个月内解雇的雇员人数(即8名雇员)没有达到第189A(1)条规定的50名雇员的门槛。因此，雇主争辩说，劳工法庭没有管辖权来裁决此事。从本质上讲，雇主认为它根据第189(3)条向63名雇员发出了通知，因为他们的工作可能“处于危险之中”，但这并不意味着他们一定会被解雇。他们是否会在计划解雇的40名员工之列，将取决于所采用的选拔标准。
劳工法庭认定，由于雇主已向63名雇员发出通知，从法律上讲，这些雇员中的每一名都可能受到拟议解雇的影响。尽管雇主在通知中表示只有40名员工可能受到影响，但劳工法庭还是得出了这一结论。这是由于雇主没有澄清63名雇员的身份基础，至少没有说明63名雇员中任何一名被视为不属于解雇考虑的原因。63名雇员可能受到影响的结论触发了第189A条的适用。
劳工法庭下令恢复被解雇的团结工会成员的职务，具有追溯效力，还指示雇主开始并继续进行第189条和第189A条所规定的有意义的共同协商一致意见寻求进程。劳工法院还禁止雇主在遵守公平程序之前解雇团结工会的任何雇员。
然而，这一过程并不妨碍雇主通知并邀请所有在既定类别中担任相同工作角色的雇员进行咨询，因为这些员工中的任何一个都有可能成为最终被裁员的员工的一部分。这一观点在Delport v Parts Incorporated Africa of Genuine Parts (Pty) Ltd中得到了证实，在该案件中，劳工法院认为，“一旦雇主认为他必须出于运营要求终止任何员工的雇佣，它需要与员工集体会面，以尽量减少员工的补充。”
如果有人认为收到通知的63名雇员就是那些考虑解雇的人，这就意味着解雇的人数在程序开始时就预先确定为63名雇员，使裁员成为既成事实。采取这种立场将违背上帝军的目标。
