该条例草案提出了三项主要限制，以限制双方在离职后相互商定的限制:
贸易限制对收入低于最低工资三倍的雇员无效;
雇主每受限制一周，须向雇员支付至少为雇员平均周薪一半的补偿;
无论员工的资历如何，限制不得超过6个月。
条例草案的目的是限制受限制的中低收入雇员的数目，并承认由于这样做的成本和费用，许多不合理的限制是不容质疑的。如果引入，该法案将从雇佣开始就对限制的可执行性提供更大的确定性，并可能减少这一领域的诉讼。但是，如果雇主确实需要在超过6个月的时间内保护其专有利益，这将大大限制雇主谈判较长限制的能力。
教育和劳动力委员会要求在2023年9月18日之前提交意见。
Elizabeth Kerekere的法案将把性别认同和性别特征的变化作为1993年《人权法》禁止的歧视理由，该法案已从议会投票中退出。
该法案建议在《人权法案》第21条禁止的歧视理由清单上增加两个新的理由，是性别认同或表达以及性别特征的变化。2000年《就业关系法》第105条也将作出同样的补充，反映了1993年《人权法》中的歧视理由。
“性别认同和表达”可能包括任何与性别相关的特征，但强调自我认同的性别、代词、名字和外表，“性别特征”与一个人的身体、荷尔蒙或基因特征有关。
Kerekere表示，该法案的目的是双重的:努力结束对LGBTQ+人群的歧视，并部分解决殖民的影响，因为Te Ao Māori历史上接受了不同性别和性取向的人。
尽管对该法案起草的质疑是不可避免的，但该法案不太可能被反对，极有可能将被纳入法律——可能在2023年底。
