交通运输行业的雇主对员工不当行为可能造成的严重后果尤为敏感，员工的不当行为通常涉及道路上的事故，如车祸、驾驶障碍或脱轨，其结果可能是致命的。在这种情况下，解雇似乎是唯一合理的回应。
然而，即使解雇似乎是对严重的员工不当行为的唯一明智的回应，会危及他人的安全和福祉，但它仍然会给雇主带来重大的责任风险，正如最近发生在魁北克的一个仲裁案。
然而，在离开彭布罗克后不久，Nadeau的卡车突然从高速公路上转向，在邻近的一片田地里急刹车。视频记录显示，事故发生前，纳多的卡车严重摇晃。幸运的是没有人受伤。但Nadeau驾驶的卡车受损严重，需要拖走。车祸发生后不久，警方逮捕了Nadeau。根据警方的报告，Nadeau的血液酒精浓度为0.18，是法定上限的两倍多。第二天Nadeau获得保释，随后她回到魁北克，向公司解释了发生的事情。
2022年8月31日，在对该事件进行彻底调查并与工会和Nadeau举行多次会议后，公司决定有理由终止Nadeau的雇佣关系。在做出这一决定时，该公司依据的是它所认为的“大量异常严重的指控”，其中包括在工作期间和驾驶卡车时饮酒，卷入交通事故，以及对公司设备造成重大损害等。
工会代表Nadeau提出申诉，称根据《加拿大人权法》，终止她的雇佣是歧视性的。具体而言，工会声称，Nadeau因精神和身体残疾而受到歧视，部分原因是酗酒。
就加拿大人权立法而言，酒精依赖既构成精神残疾，也构成身体残疾，这在法律上是公认的。但是，如果雇主不知道雇员有酒精依赖症，或者没有合理的依据相信雇员可能有酒精依赖症，雇主一般不对与酒精依赖症有关的歧视负责。在本案中，一个主要问题是，该公司是否充分了解Nadeau的酒精依赖问题，从而履行《加拿大人权法》规定的义务。
截至2022年7月8日，公司有足够的信息知道Nadeau有酒精依赖。仲裁员April还发现，2022年6月30日的事件是纳多酗酒的直接结果。在此基础上，仲裁员April认为，根据《加拿大人权法》，公司有义务自2022年7月8日起照顾Nadeau的残疾。从本质上讲，这意味着公司必须在终止对Nadeau的雇佣之前考虑所有合理的选择，以适应她的残疾，并且只有在这种选择会给公司带来“不适当的困难”的情况下，终止对她的雇佣才不构成歧视。
Nadeau认为，公司有一些合理的住宿选择，这些选择不会给她造成不必要的困难，包括在她的卡车上安装酒精测试装置或为她找到其他工作。虽然这些住宿措施是否足够或是否带来了不必要的困难是有争议的，但最终，公司决策中的致命缺陷是在终止对Nadeau的雇佣之前没有考虑这些住宿选择。结果，该公司被发现歧视性地解雇了Nadeau，并被命令恢复她以前的职位。
该公司最大的错误是在没有考虑并可能实施住宿措施的情况下终止了对Nadeau的雇佣。如果公司考虑过这样的住宿选择，并发现它们要么不够充分，要么带来了过度的困难，那么很可能会解雇Nadeau，而不承担歧视责任。
这一决定也提醒雇主，如果员工表现出酒精依赖的症状或迹象，不要故意视而不见。如果雇主有合理的理由相信雇员可能患有酒精依赖症，那么在采取可能对雇员潜在的酒精依赖症产生不利影响的措施之前，雇主有责任向雇员询问。
最后，这一决定不应被理解为雇主提供便利的义务要求雇主将其雇员或其他人暴露于伤害或伤害的风险之中。正如仲裁员April在她的裁决中指出的那样，“雇主有权要求员工在醉酒状态下不去上班，即使他患有酒精成瘾症。”虽然法律上不允许雇主在未事先采取某些步骤的情况下解雇患有酒精依赖症的雇员，但这并不意味着如果雇员使他人面临伤害的风险，雇主就必须允许雇员继续从事正常工作。
