在Ponticelli Limited诉Gallagher案中，苏格兰法院确认，根据TUPE，参与股份激励计划的权利转移给受让方/新雇主，即使雇员参与该计划的权利是在雇佣合同之外产生的。因此，受让方雇主有义务在转让后提供相当的股份激励计划。
虽然这是一个苏格兰案件，但该裁决对整个英国的就业法庭都具有约束力。
TUPE第4(2)(a)条规定，这包括在雇佣合同项下或与雇佣合同有关的所有转让方雇主的权利、权力、义务和责任。
在股份计划的背景下，不能要求转让方提供其无法控制的利益。因此，在转让方的方案下，员工被视为离职者，受让方雇主必须提供一个实质对等的方案，让员工参与转后。
每月从他的工资中扣除，并分配给他股份。通过扣减工资购买的每一股股票的额外“配对股票”发行总额。所以，这是一个有意义的经济利益。
随后，Gallagher先生的工作转移到了TUPE旗下的Ponticelli。庞提切利公司告诉Gallagher，公司不会为他提供SIP，并向他提供了1855英镑的一次性补偿金。
Gallagher对此不以为然。他拒绝了这笔钱，并启动了就业法庭程序，要求Ponticelli为他提供一份替代方案。
就业审裁处和就业上诉审裁处裁定Gallagher先生胜诉，理由是他只有在他是道达尔公司雇员的情况下才有资格参加工业园区投资计划;因此，这与他的雇佣合同“有关”，因此Ponticelli必须提供一份SIP。Ponticelli向最高法院提出上诉。上诉没有成功。
常设法院同意，SIP是与雇佣合同“有关”而产生的。
调查发现，Gallagher的书面详细情况说明书中包括一项义务，即向他提供“与转让前提供的股份激励计划相当的股份激励计划”。Ponticelli现在必须弄清楚这是什么。
多年来，判例法已经发展到赋予术语“与”雇佣合同“有关”的广泛含义。这个案例清楚地提醒我们，这种变化已经走了多远。
因此，受让方需要进行适当的尽职调查，以确定将转让给他们的权利和责任。如果有义务提供实质上相当的股份或激励计划，那么在转让前咨询过程中就任何此类计划的条款达成一致将更容易。
然而，这种情况并不意味着转让方必须在任何情况下继续提供所有利益。如果非契约性利益确实转移给转让方，那么它仍然是非契约性利益，原则上可以由转让方终止，就像它可以由受让方终止一样(前提是它始终没有获得合同地位，这是由于习惯和惯例以及新雇主在实施这种变化时遵循了合理的程序)。
