法院在决定是否以及在何种程度上减轻竞业禁止条款、应考虑哪些利益以及这些利益的重要性方面有很大的自由裁量权。因此判例法是相当难以预测的。法院作出减刑的可能结果通常可作为有关竞业禁止条款谈判的相关讨论材料。
可考虑的相关情况示例如下：
雇主对雇员的投资
雇员在受雇期间所获得的具体知识
雇佣的性质和期限
提升的机会
雇佣协议是如何结束的
员工的个人情况
行业忠诚度
当事人的陈述
2. 根据2021年Panteia报告“非竞争条款的影响”，荷兰三分之一的雇主使用非竞争条款。他们不是为了保护自己的市场地位，而是把它当作一种威慑。员工经常误解这一条款，没有意识到它适用于直接竞争对手以外的公司。此外，他们低估了法律的可执行性。雇主通常认为，除了竞业禁止条款之外，没有其他选择，他们认为有必要保护自己的客户群和商业敏感信息。在大多数欧盟成员国，雇主在限制雇员为他人工作的权利时必须补偿雇员。这就需要考虑是否有必要援引竞业禁止条款。
在2023年6月6日致众议院的一封信中，即将离任的社会事务和就业部部长宣布政府打算对竞业禁止条款进行现代化改革。根据Panteia报告的结论，政府正致力修订以下法例:
在法律上限制竞业禁止条款的持续时间
当包括该条款时，必须包括、指定和证明地理范围
此外，雇主必须就固定期限雇佣协议和无限期雇佣协议(目前不需要)证明“令人信服的商业利益”。
在援引该条款时，雇主原则上必须支付补偿，补偿金额按法律规定的雇员最后工资的百分比计算。
这些变化可能对荷兰非竞争条款的处理产生重大影响。然而，应该指出的是，围绕竞业禁止条款现代化的讨论已经持续了一段时间。这些变化将在什么时期生效还有待观察。
3. 从2022年8月起，禁止辅助活动受到限制。辅助活动条款禁止员工在雇佣期间从事其他活动。随着2022年8月1日《透明和可预测工作条件法》的实施，雇主不能再禁止雇员在没有正当理由的情况下为雇佣协议范围之外的其他人工作。现在需要客观理由，如健康和安全理由、保护公司信息或避免利益冲突，来执行对附属活动的禁止。
带有辅助活动条款的现有协议仍然有效:当调用该条款时，雇主必须能够提供客观的理由。这个理由不需要包括在雇佣协议中。如果调用辅助活动子句，也可以提出它。虽然法律的变化似乎在纸面上为雇员提供了更多的保护，但它也给雇主留下了论证(当前)情况的客观理由的空间。这一变化的影响仍不确定，但例如，在辅助活动的理由有争议的解雇案件中，它可能是相关的。
