同工同酬的挑战主要是因为不同国家的法律制度，文化背景，和市场环境等方面的差异导致的。除此之外，随着海外用工的增加，处理同部门不同文化背景的员工薪酬需要多方面的考量。
首先，不同国家的法律制度对于同工同酬的规定不尽相同，所以同样的工作岗位薪资可能存在较大的差异。例如，在一些经济相对发达的国家，生活成本和税收水平较高，工资也相应较高。而在一些经济相对落后的发展中国家，低廉的人力成本会让工资也保持在低水平。而且，西方社会的工资制度和劳动合同模式规定的是周薪制度，而中国的月薪制度会相对缺乏灵活性，以及雇主和雇员间对工资支付周期的可协商性。另外，在瑞士，德国，英国，美国，和澳大利亚等国家都存在Equal Pay Law (Act)，更加重视男女员工的同工同酬，这也是中国企业在出海过程中需要注意的部分。
其次，文化背景的差异也是克服同工同酬问题的阻碍之一。在北欧和西方国家，如瑞典，德国，雇员和雇主之间的关系比较平等，注重个人的创造力和贡献。而在东亚和非洲国家，雇主和雇员之间的关系相对比较封闭，强调团队的协作和整体的贡献。这就导致在不同国家工作的员工对于同工同酬的认识和要求存在差异。
最后，市场情况和人力资源的供需情况同样会对中国企业在出海过程中的薪酬体系产生影响。在市场环境不够成熟的国家，人力成本和员工的薪资水平可能会比中国低很多，反之亦然，这都会导致相同岗位的员工出现同工不同酬的情况。
为了解决同工同酬为中国企业出海带来的挑战，加强沟通是第一步。中国企业在进入新得国家市场之前，需要了解该国家的法律制度和文化背景，清楚当地的工资标准和员工期望以便合理设定员工的薪资水平。此外，企业也应该建立一个公正，透明的薪酬制度来让员工感到公平和满意。最后，企业还应该采取一些政策来确保同工同酬的实现。比如建立公正的评估体系一边根据员工的工作表现调理薪资水平，加强员工的技能和素质培训以便更好的适应当地市场需求等。
总之，中企出海中的同工同酬是一个复杂的问题，但也是中企在国际市场上获得成功的重要问题。因此，力求尽可能保持国际部门之间同工同酬的福利均等的出海企业达到了49%，中国企业正在努力克服挑战。
