具体而言，根据修订后的法律，雇主将被要求通知其雇员：
1、工作地点变化的范围(包括办公室的变化以及从面对面工作到远程工作的任何变化，或反之亦然)和职责；
2、定期劳动合同的存在和续签限制的细节；
3、从固定期限劳动合同转为不确定期限劳动合同的机会以及转换后的雇佣条款和条件。
以下是雇主在雇佣条款和条件方面的新通知义务的简要概述。
1、劳动合同期限;
2、定期就业合同的续订标准;
3、工作地点及应履行的职责;
4、工作的开始和结束时间，是否有加班、休息时间、节假日、两班或两班以上工作的换班;
5、工资的确定计算和支付方式(不包括退休津贴、特殊情况下支付的工资、奖金等)以及工资截止日期和支付日期
6、终止合同事宜(包括解雇理由)。
此外，根据《非全日制和固定期限工人人事管理改善和就业状态转换法》，雇主在雇用非全日制或固定期限工人时，除上述条件外，还应书面通知以下条件:
(1)会否加薪;
(2)是否发放退休津贴;
(3)是否发放奖金;和
(4)处理有关改善兼职雇员或定期雇员的人力资源管理等方面的咨询要求和投诉的联系人。
根据现行的《劳动标准法》，雇主必须通知雇员“工作地点和职责”。如果雇主在雇用雇员后立即通知其工作地点和职责，则视为履行了这一义务。但是，随着越来越多的企业采用限制工作地点、职责、工作时间等多种多样的职员制度，修改后的法律规定，雇主在雇用员工时，必须书面通知员工工作地点和职责的变化范围(即:员工可能工作的工作地点范围以及员工在未来任何调动时可能从事的职责范围)。
例如，如果雇主雇用员工的条件是其职责仅限于“销售”，并且其加入公司后立即履行的职责为“为企业客户销售”，则雇主应在雇佣合同的“职责详情”一栏中说明如下:“职责详情:(加入公司后立即)为企业客户销售;职责范围变更:销售。”反之，对于没有义务和责任限制的员工，用人单位可以在劳动合同“义务和责任变更范围”一栏中注明:“公司指定的义务和责任”。
雇主不仅在签订劳动合同时，而且在续订定期劳动合同时，都必须通知雇员工作地点和职责的变动范围。
2、将定期就业合同转为无限期就业合同的机会以及此种转变后的条款和条件
根据日本《劳动合同法》，如果与同一雇主的固定期限劳动合同连续超过5年，该劳动合同的雇员可以根据雇员的要求将该固定期限劳动合同转换为无限期合同。该规定是2012年《劳动合同法》修正案中引入的“不定期劳动合同转换”规定。但是，有人指出，虽然该修正案已经过了10年，但很多员工并不了解这一规定，因此该选择权没有得到充分利用。有鉴于此，修订后的法律要求雇主在每次续约时，如有机会转为无限期雇佣合同(即:与同一用人单位多次续签固定期限劳动合同，劳动合同期限连续超过五年的，(一)可以要求将固定期限劳动合同转为无限期劳动合同;(二)变更后的劳动合同条款。以上述第(1)项为例，用人单位必须在续签劳动合同中注明:“在本固定期限劳动合同有效期内，如果您向公司提出将固定期限劳动合同转换为不定期劳动合同的要求，则自您的固定期限劳动合同期满之日起，您的劳动合同将相应地转换。”就上述第(ii)项而言，雇主须以适当方法通知有关雇员有关转换后的条款及条件，例如在续约合约内附上有关转换后的条款及条件的附录。
就上述关于(i)将定期劳动合同转换为不定期劳动合同的机会和(ii)转换后的条款和条件的通知义务而言，一旦转换为不定期劳动合同的权利出现，雇主有义务在每次续签固定期限劳动合同时通知雇员这些事项。
3、定期就业合同续期限制的存在和细节
固定期限劳动合同一般在合同期限届满时终止。但是，根据日本《劳动合同法》，在下列情况下，可根据所谓的“限制定期劳动合同不续签原则”，阻止雇主不续签此种合同:(一)多次续订固定期限劳动合同，不续订可以合理地视为按照正常社会习俗对无固定期限劳动合同劳动者的辞退;(二)固定期限劳动合同劳动者在其固定期限劳动合同期满后有合理的续订期望的。此外，如上文(b)所述，如果与同一雇主的固定期限劳动合同连续超过五年，则根据所谓“转为不定期劳动合同”规则，应雇员的要求，必须将该劳动合同转为不定期劳动合同。鉴于此，在实践中，用人单位往往在固定期限劳动合同本身限制固定期限劳动合同的续签次数，或者在合同中加入不续签条款，规定超过一定期限后，用人单位不再续签固定期限劳动合同。
鉴于这些情况，为了避免因误解定期劳动合同的存在和续期限制的细节而引起雇主和雇员之间的问题，修订后的法律要求雇主将定期劳动合同的存在和续期限制的细节通知有关雇员(即:每次订立或者续订固定期限劳动合同，对续订固定期限劳动合同的次数或者固定期限劳动合同的总期限设置上限。
