这两个国家之间最显著的差异是基于残疾的歧视。
在加拿大，人权法典和《加拿大权利与自由宪章》禁止基于残疾的歧视。雇主有责任照顾雇员的残疾，直至对雇主造成不必要的困难为止。这意味着，加拿大雇主必须照顾其雇员的残疾，直至该解决办法被认为存在过高的健康和安全风险，或执行成本过高，因此超出了”合理标准”。这是根据具体情况决定的。
在加拿大，工作场所的毒品和酒精测试一般受到限制，酗酒和吸毒成瘾在法律上被认定为需要便利的残疾。
在美国，《美国残疾人法》禁止基于残疾的歧视。雇主必须为残疾雇员提供合理的便利，除非这样做会给雇主带来不必要的困难。确定“合理标准”是在个案的基础上完成的，然而一些州已经扩大了涵盖残疾和合理便利的定义，以便在法院的裁决中提供更多的一致性。
工作场所的药物和酒精测试在美国更为普遍，并且通常是法律允许的，尽管各州的要求各不相同——有些州允许随机测试，而其他州则将测试限制在涉及“合理怀疑”或“可能原因”的情况下。酗酒和从毒瘾中恢复被认为是残疾。
竞业禁止条款的作用是防止员工离开目前的工作岗位，为直接竞争对手工作或创办一家企业。禁止招揽条款是为了防止前雇员招揽你的团队或客户加入他们的新公司。在决定一项条款是否具有可执行性时，法院将评估，除其他事项外，其限制是否在合理的时间内设定，地理范围是否明确界定和公平，以及是否与受保护的商业活动有关。
在加拿大，除非在有限的情况下(即，加拿大法院通常只对高级员工，如c级高管执行)，否则竞业禁止条款是不可执行的，安大略省禁止雇主与行政级别以下的员工签订竞业禁止协议。
加拿大各地的法院通常更容易接受执行非征求条款，如果他们确定该条款是明确和明确起草的。加拿大法院不修改限制性条款，因此含糊不清或过于宽泛的条款将被完全剔除。
在美国，限制性条款的可执行性取决于州法律。大多数州的法院通常会执行竞业禁止协议，如果该条款被确定为适用于合理的时间和地理范围。美国法院还将确保这些限制不超过保护雇主合法商业利益的必要范围。对于那些认为竞业禁止条款不可执行的州来说，通常是由于公共政策的原因。然而，美国联邦贸易委员会提出了一项规则，该规则将有效地使任何竞业禁止协议无效，取代现行的拼凑法律。
与加拿大一样，一般允许使用非征求条款。有些州认为过于宽泛的限制性公约整体上是不可执行的，而另一些州则允许修改条款的条款，特别是如果它包含允许修改的注释。
股东也可以投票决定高管的薪酬(被称为“薪酬话语权”)，然而，加拿大和美国的做法不同。
在加拿大，薪酬话语权仍然是自愿的，尽管在大型上市公司中，薪酬话语权越来越普遍。
在美国，股东对薪酬(say-on-pay)进行不具约束力的投票，以及对薪酬决定权的频率进行投票，都是强制性的。
公司薪酬
在加拿大，一旦满足某些要求，期权持有人就会获得税收优惠，因为差价按资本利得税率征税。当行使期权时，公司无权就发行股票获得税收减免。
在美国，期权通常要么被设计成激励性股票期权，有可能获得税收优惠待遇，要么被设计成不合格的股票期权，需要缴纳普通所得税。
激励性股票期权(iso)在授予或行使时不需要缴纳基本的普通所得税，雇主也不能进行相应的补偿扣除。尽管由于法律限制和行政复杂性，iso在美国的许多行业已经失势，但它们在初创企业生态系统中仍然盛行，因为它们为员工提供了比不合格股票期权更有利的税收结果。
非合格股票期权(nqso)允许持有者确认与期权价差相等的普通收入，雇主通常有权获得相应的税收减免。
在加拿大，员工在获得限制性股票的时候就要为其纳税。如果一名加拿大员工希望在限制解除后按普通所得税率纳税(就像美国的做法一样)，那么公司必须转而授予该员工限制性股票。这些是名义上的单位，其价值相当于公司的股票。然而，受限制的股份单位有延迟或扣除限制，这取决于所选择的结构，以及受限制的股份单位是以库存量股票、现金还是在公开市场上购买的股票结算。
在美国，如上所述，限制性股票在限制失效时按普通所得税率征税，除非员工决定在获得股票后30天内将其列为收入。在那之后，这些股票有资格获得短期或长期资本利得待遇。在美国，股票单位也可以被授予，是一种相对常见的股权激励形式。
在某些情况下，根据普通法、民法或雇员雇佣协议，你也可能被要求给予更长的通知时间，或支付代替费。超过法定的终止付款可以以解除索赔为条件。
在美国，雇佣通常是“随意的”，这意味着员工可以在任何时候毫无理由地被解雇。一般来说，只有在雇佣合同或公司政策中包含终止通知时才需要通知。
在加拿大，计划和政策并不常见，因为它们通常不能凌驾于员工通知解雇的合法权利之上。在遣散费确实起作用的情况下，通知和权利通常取决于个人。
在美国，遣散费政策更为普遍，其提供的福利通常与资历和/或服务年限挂钩。许多美国雇主没有正式的书面遣散政策。相反，遣散费的决定是一次性的，这取决于员工为换取遣散费而提出的索赔的相关价值。公司有时也会在裁员或重组时，为有限的时间窗口制定遣散政策。
在美国，针对雇主的就业诉讼可以包括根据州或联邦法律提出的歧视索赔。虽然美国的非法解雇诉讼因陪审团审判导致的不可预测的损害赔偿而闻名，但大多数案件都庭外和解。
