自 2024 年 1 月 1 日起，AB 647 将从上述要求中排除已停止运营 12 个月或更长时间的零售店，并将包括符合“杂货店”定义内特定要求的配送中心，无论面积如何。该法案要求现任杂货店雇主也向任何集体谈判代表提供符合条件的杂货店工人名单，并修改现任杂货店雇主必须向继任杂货店雇主提供的员工信息。
法律规定，各方可以通过集体谈判协议规定该协议取代上述为杂货店工人提供就业保护的规定。
AB 1076还规定，在雇佣合同中加入竞业禁止条款，或要求雇员签订不满足特定例外情况的竞业禁止协议是非法的。AB 1076 要求雇主在 2024 年 2 月 14 日之前以书面形式通知现任和前任雇员，竞业禁止条款或协议无效。根据UCL，该法案将使违反这些规定的行为成为不公平竞争行为。
去年通过了一项类似的立法，即《快餐责任和标准恢复法案》（AB 257）。然而，快餐公司通过收集足够的签名来阻止立法的实施，以便在 2024 年 11 月将该问题提交全州投票公投。这项名为AB 1228的新立法是快餐企业和工会之间谈判达成的妥协，以避免在全州范围内进行代价高昂的投票斗争。作为这一妥协的一部分，企业同意在今年秋天早些时候撤回投票措施。
对于员工来说，AB 1228 带来以下好处：
“全国快餐连锁店”的定义现在基于60家有限服务餐厅，而不是以前的法律下的100家;
从2025年1月1日开始，年工资增长3.5%或基于城市工薪阶层和文职人员每年消费价格指数平均变化的金额，以较低者为准；
快餐委员会，可以建议工作时间和其他工作条件的最低标准。
对于雇主，AB 1228 执行以下操作：
工会同意暂停努力，通过一项法律，使快餐特许经营商对特许经营商的劳工违法行为承担法律责任，这可能会节省法律费用;
地方政府将无法强迫快餐公司在国家批准的加薪之外在地区范围内提高工人的工资;
立法者同意取消对工业福利委员会的资金，如果不实施AB 257，工会将把该委员会用作保险单;
快餐公司通过取消AB 257的公投战节省了数百万美元。
根据SB 525，任何拥有10,000名或更多全职同等雇员（“FTEE”）的“涵盖医疗保健机构”（定义见法律）;属于综合医疗保健提供系统或拥有 10,000 名或更多 FTEE 的医疗保健系统的一部分的任何涵盖医疗保健机构雇主;作为透析诊所或拥有、控制或经营透析诊所的人的承保医疗保健机构雇主;或截至 2023 年 1 月 1 日人口超过 5,000,000 的县拥有、附属或运营的涵盖医疗机构，应在 2024 年 6 月 1 日至 2025 年 5 月 31 日期间向涵盖的医疗保健员工支付每小时 23 美元的最低工资（含）;2025 年 6 月 1 日至 2026 年 5 月 31 日（含）每小时 24 美元;从 2026 年 6 月 1 日起每小时 25 美元，直到调整后为止。
这项新法律还要求，对于任何具有高政府付款人组合的医院、具有较高政府付款人组合的独立医院、农村独立覆盖的医疗保健设施或截至 1 月 1 日人口少于 250,000 的县拥有、附属或运营的覆盖医疗保健机构， 2023 年，从 2024 年 6 月 1 日至 2033 年 5 月 31 日（含），受保医疗保健员工的最低工资为每小时 18 美元，从 2033 年 6 月 1 日起，直至调整后，每小时 25 美元。
SB 525 要求，对于所有其他受保的医疗保健机构雇主，从 2024 年 6 月 1 日至 2026 年 5 月 31 日（含）期间，受保医疗保健雇员的最低工资为每小时 21 美元;2026 年 6 月 1 日至 2028 年 5 月 31 日（含）每小时 23 美元;从 2028 年 6 月 1 日起每小时 25 美元，直到调整后为止。
该法案规定，从 2025 年 1 月 1 日开始，县拥有、附属或运营的涵盖医疗保健机构必须实施上述适当的最低工资表。
SB 525 还单独要求，对于有执照的专业护理机构，某些其他受保医疗保健员工的最低工资为 21 年 21 月 2024 日至 2026 年 5 月 31 日（含）;2026 年 6 月 1 日至 2028 年 5 月 31 日（含）每小时 23 美元;从 2028 年 6 月 1 日起每小时 25 美元，直到调整后为止。该法案仅在适用于专业护理机构的患者护理最低支出要求生效时，才使这一最低工资要求生效。
该法案还要求，对于以工资为基础支付雇员的涵盖医疗保健工作，雇员的月薪应不低于卫生保健工作者最低工资的150%或全职工作适用最低工资的200%，以较高者为准，以便有资格免于支付最低工资和加班费。
该法案在 2024 年 3 月 1 日之前要求劳资关系部与州医疗保健服务部和医疗保健获取和信息部合作，制定一项豁免计划，允许涵盖的医疗保健机构申请并获得上述最低工资要求的暂时暂停或替代阶段。
该法案禁止适用于承保医疗机构的任何条例、法规或行政行动，以及建立、要求、施加、限制或以其他方式与承保医疗机构雇员的工资或补偿相关的条例、法规或行政行动在任何市、县或市和县制定或执行，除非另有规定。
此外，法律要求雇主就许多主题对员工进行培训，包括法律的定义和要求、WVPP 本身、计划要求的文件、如何报告事件和疑虑，以及员工参与 WVPP 制定和实施的方式。
法律还要求雇主保留各种记录，包括单独的暴力事件日志、员工培训记录和工作场所暴力调查记录。根据新法律，必须调查雇员对工作场所暴力的担忧，作为雇主识别和纠正工作场所危害的责任的一部分，然后必须将调查结果传达给雇员。雇主也有责任在工作场所暴力事件发生后进行调查。
出于带薪病假合规目的，雇主通常有以下三种选择可供选择：
和以前一样，员工每工作 30 小时可以累积一小时的病假；
雇员可获预支津贴 40 小时或五天带薪病假（以较长者为准）在受雇之初及其后每 12 个月（「前期」）（毋须结转或累积病假）；
和以前一样，雇员每工作 30 小时可以按一小时病假以外的费率累积病假，前提是累积是定期的，并且导致在工作第 120 天之前累积不少于24小时或3天的病假，在工作的第200天之前累积不少于40小时或5天的病假。
当累积病假时（即没有提前负担），SB 616 允许雇主施加 80 小时或 10 天的最大累积上限，以及每 40 个月期间 12 小时的使用限制或五天。根据现行法律，允许的最大累积上限为 48 小时或 6 天，允许使用限制为每 12 个月 24 小时或三天。
SB 616 还更改了自 2024 年 1 月 1 日起生效的家庭支持服务提供者和个人豁免个人护理服务提供者的病假要求，允许在就业开始时和之后的每个 12 个月期间预先授予 40 小时或 5 天的病假，没有累积或结转。
现行法律将“被解雇雇员”一词定义为在 2020 年 1 月 1 日之前的 12 个月内受雇于雇主六个月或以上，并且最近一次因与 COVID-19 大流行有关的原因而离职的任何雇员，包括公共卫生指令、政府停工令、 缺乏业务、减少兵力或其他与 COVID-19大流行相关的经济、非纪律原因。
该法案将“被解雇雇员”重新定义为受雇于雇主六个月或以上的任何雇员，其最近一次被雇主在2020年3月4日或之后脱离现役，并且是由于与COVID-19大流行有关的原因，包括公共卫生指令，政府停工令， 由于 COVID-19 大流行而缺乏业务、减少兵力或其他经济非纪律原因。该法案提出了一种推定，即由于缺乏业务、裁员或其他经济、非纪律原因而离职是由于与 COVID-19大流行有关的原因，除非雇主通过优势证据证明另有规定。
这些要求将于 2025 年 12 月 31 日到期。
该法案将要求在事件发生后三个月内休假，但有例外，并符合雇主的任何现有休假政策。该法案将规定，如果雇员在12个月内经历一次以上的生殖损失事件，雇主没有义务在12个月内给予超过20天的生殖损失休假时间。根据该法案，在没有现有政策的情况下，生育损失假可能是不带薪的。但是，该法案授权雇员为本法的目的使用累积和可用的带薪病假。
