假设每周工作 40 小时，每周带薪休假 8 小时（每月总计 209 小时），相当于2024 年每月最低工资是 2060740韩元。
过去，这种定期培训需要每季度进行一次。但是，自 2023年 9 月 28 日起，根据 OSHA 相关法规的修订，雇主有义务每半年提供一次此类培训。现在，办公室工作人员和销售人员必须每六个月完成至少六个小时的培训，而其他类型的员工必须在同一时期接受至少十二个小时的培训。请注意，额外的培训要求可能适用于特定员工群体或某些培训计划，这些培训计划可能并非对所有员工都是强制性的。
如果雇主违反此定期培训要求，则对第一次违规的雇主处以每名应培训的员工/100,000 韩元的罚款，对第二次违规的雇主将处以每名应培训员工/ 300,000 韩元的罚款，第三次违规将处以 每名应培训员工/ 500,000 韩元的罚款。
企业的定期健康与安全培训中必须包括以下主题：
1)工业安全和事故预防;
2)工业卫生和职业病预防;
3)风险评估;
4)健康促进和疾病预防;
5)危险和危险工作环境管理;
6)工业健康安全法和工业事故赔偿保险制度;
7)与工作相关的压力预防和管理;
8)预防和管理因工作场所骚扰、客户辱骂等造成的健康损害。
韩国法律禁止基于包括“社会地位”在内的不合理就业歧视。社会地位没有由法律定义，原告试图依靠“社会地位”主张歧视，因为此种所谓歧视不是明确意义上的受法律保护的。例如，根据韩国法律，法律明确禁止雇主基于雇员的固定期限雇佣合同身份进行不合理的歧视。但长久以来人们争论的是，在其他情况下，一个人的合同地位是否可以成为受反歧视规则约束的一种“社会地位”形式？一些下级法院的判决认为它可以。最高法院在7比5的裁决中，似乎拒绝了这种做法，适用于公务员和为政府工作的合同雇员（公共道路养护工人）之间的歧视。但意见分歧很大，多数人认为，基于合同地位的社会地位歧视索赔在私营部门仍有可能。
在本案中，原告是从事道路维护和监测工作的无限期劳动合同的雇员，他们受雇于国土、基础设施和运输部的市政。原告在法庭上提出了歧视索赔，他们认为，拒绝给予他们各种形式的补偿和福利，如家庭津贴和绩效奖金等，这是非法的“社会地位”歧视，而执行类似职务的公务员却有权获得这些福利。初审法院和上诉法院均驳回了这些要求。这些法院裁定，虽然原告作为无限期合同雇员的身份是一种“社会地位”，但类似职务的公务员不是一个适当的比较群体，无论如何都有合理的理由给予不同的待遇。
与下级法院相反，最高法院的多数意见认为，原告的合同地位不是一种受制于公务员反歧视规则的“社会地位”形式。法院还同意下级法院的意见，即公务员不是一个适当的比较群体。最高法院根据以下因素将公务员与合同雇员区分开来：
（1）公务员与州或地方政府的关系本质上是公共关系，他们承担特定的法律义务（而原告只需要遵守适用的就业规则）;
（2）公务员的工作条件依照法律、法规确定，不得通过集体协议加以改善;
（3）公务员的职位和职责被改变的可能性比原告人大（因为他们可以被重新分配到非常不同的角色）;
（4）公务员薪酬制度的独特之处在于，它不仅是对所提供工作的报酬，而且旨在维护稳定的公务员工作制度。
异议者批评了多数人的推理，特别是认为原告的合同地位不是一种受公务员反歧视规则约束 的“社会地位”的结论。异议者认为，它要么是一种社会地位形式，要么不是，与公务员的关系只与他们是否形成适当的比较群体有关。
该决定发布后，最高法院发布了一份新闻稿，解释说该决定涉及公务员，没有解决私营部门雇员之间基于合同地位的歧视问题。鉴于这一决定，目前尚不清楚雇员的无限期合同身份或固定期限身份是否仍被视为私人实体中的一种社会地位。可能需要做出进一步决定，以确定私营实体雇员的“社会地位”范围。
