以下我们将讨论并分享了一些关于越南法律下 NCA 有效性的法律观点。
2)判例 69 仅为劳动合同终止后类似的 NCA 违规行为提供了法律解决方案，因此，判例 69将双方之间的保密和竞业禁止协议争议定义为独立于雇佣合同的协议，属于商事仲裁的权限。尽管在2018年6月12日第755/2018/QD-PQTT号决定中的裁决部分，法院认为NDA（实际上是NCA）是有效的。仲裁庭承认NDA的有效性是完全合法的。先例 69 不是确定 NCA 有效性的先例。因此，对NCA有效性的评估必须基于每个具体案例，并取决于相关法庭，特别是法院的观点。
3)我们建议与NCA相关的一些争议时的立场是，如果NCA是“基于自由、自愿承诺或协议”建立的，则NCA具有法律效力，并且不会因违反法律禁令而被视为无效，特别是一些经常被引用的条款：2013年《宪法》第35.1条规定，“公民有权工作、选择职业、工作和工作场所”，2012年《劳动法》第9.2条规定“国家、雇主和社会有责任参与创造就业机会，确保每个有工作能力的人都有机会找到工作”，2019年《劳动法》第10.1条规定，雇员“可以在法律不禁止的任何地方为任何雇主工作”。我们认为，上述规定不是法律禁止，因为根据2015年《民法典》第123条，“法律禁止是法律不允许主体实施某些行为的规定”。上述规定是其他实体必须遵守的与员工工作权和职业选择权相关的规定。但是，由于这是一项权利，具有完全民事行为能力的雇员可以通过单方面法律行为或与他人达成协议来“放弃”行使该权利。这种“放弃”，如果符合意志自由原则，并且不“侵犯国家和民族利益、公共利益、他人合法权益”，则必须得到其他人的尊重，包括法庭。相反，根据《2015年民法典》的平等和诚实信用原则，雇员在同意和建立NCA时，有权要求雇主支付“忠诚”补偿。
4)此外，2013年《劳动法》第9.6条禁止妨碍、对雇员（和用人单位）的合法权益造成困难或损害，但是，如果雇员的NCA的建立是自愿和自由的，则认为雇主妨碍、给劳动者造成困难或对劳动者造成损害是不合理的。换言之，我们认为，《劳动法》并不禁止NCA的协议和成立，而只是禁止雇主强迫或欺骗员工签署NCA等阻碍和损害劳动者的行为。因此，当雇员通过自愿与雇主签署的协议放弃为某些企业行使工作权时，不能认为该协议违反了法律的禁止性规定。在与本协议有关的争议中，我们用这种观点来捍卫NCA的法律有效性，并被包括仲裁庭和法院在内的仲裁庭所接受，他们也认为NCA是有效的，而不是由于违反法律的禁止而无效。
5)尽管如此，这些只是与NCA相关的一些有待解决的争议。虽然 NDA 中没有关于 NCA 法律方面的具体规定，但对 NCA 有效性的评估可能取决于具体情况。由于法律没有直接和明确地规定NCA的有效性，因此在将合理和平等的基本原则作为在法庭上解决民事纠纷的法律依据。机密信息和商业秘密对许多企业和整个经济来说变得越来越重要，但保护这些无形资产的主要法律机制仍然是传统的实际损害赔偿制度。证明违规行为和实际损害赔偿一点也不简单，如果发生违规行为，企业必须“等待”，直到他们能够证明损害赔偿并要求损害赔偿，那么可能“为时已晚”。因此，NCA可以成为必要的法律工具，以克服和预防对企业造成损害的早期风险，并建立“道德障碍”，以限制不良行为，例如不道德的商业行为和不公平竞争，例如（i）员工向竞争对手披露和“出售”企业的商业秘密和机密信息（ii）竞争对手贿赂或诱导员工披露商业秘密， 企业机密信息等。
6)然而，我们也不应忽视第69号判例的重要性和法律效力，因为它是建立在第755号决定的基础上的，其中第755号决定的重要内容之一是法院认为“NCA是有效的。仲裁庭承认NCA的有效性是完全合法的。考虑到这一点，我们已经有了重要的法律论据来证实NCA的法律有效性。
