作为雇主品牌的一部分，它们往往是作为抱负和理想，而不是根源于员工的日常。即使组织内多样性、平等和包容性的重要性和影响日益增长，人们的日常经历也夹杂着各种怀疑、不信任、伪装、不被倾听或理解的感觉。
一家企业对1000名英国员工进行的一项调查发现，约25%的人不相信自己有发言权，只是基本上认为自己作为员工的观点和意见对组织很重要；另有22%的人不确定自己是否有发言权——这也许是困惑的信号，或者可能缺乏兴趣。对执行多样性、公平与包容原则缺乏信心，尤其是在年轻员工中。25%的18至24岁的年轻人表示，他们觉得在工作中不能“做自己”。
这一发现得到了另一项具体研究的支持，这一次研究的对象是本应从多样性、公平与包容原则的兴起中受益最多的群体之一。TapIn调查了2300多名属于Z世代（1997年至2012年出生）的黑人员工。47%的人表示，他们需要“改变部分个性”以适应工作场所。86%具有非洲血统的专业人士在求职申请中更改了名字，因为他们相信这会有助于增加他们的就业机会。
人力资源团队的所有努力和良好意图只在事物的表面产生影响，没有深入到根本问题、实际的人际关系和行为方式。没有新的自由感，没有让人们更加真实的机会，也没有从员工那里获得的感觉舒适、积极主动、愿意付出更多的优势。相反，工作生活中的常规压力和规范继续主导着工作例行程序和人际关系。
在公司中，等级制度、规范和满足绩效期望排在第一位，而诚实和个性等都排在后面。
“清新的氛围”文化对员工和组织都更有效。正如Ciphr的研究所指出的：只有26%的人觉得自己虽然没有被倾听，但是仍然会积极工作，51%没有跳槽的计划（而那些觉得自己被倾听的人中有81%感到投入，82%无计划跳槽）。
这意味着要以更真实、更生动的方式认识和定义工作场所文化的构成，并接受这样一个事实，即随着不同的工作人群和不同的团队，会有许多不同的文化，而不是一种。换句话说，发展最佳文化的更好方法是明确说明组织希望人们表现出的行为。
问题的核心是员工之间如何互动，他们如何分享、理解和欣赏彼此。换言之，良好的行为植根于对话，这种对话会带来良好的企业文化。一个组织在某个时候的每一次输出都是从一次对话开始的，正是这些对话的质量提高了输出的质量。
这就是我们所说的“会话完整性”，由五种能力组成：同理心、好奇心、自我意识、反思性倾听和情境意识。这些能力或技能都是人类互动的基础，是使组织或企业表现更好的真正杠杆。如果你想要有创新精神的人，那么他们需要有好奇心，倾听他人的意见，他们需要有能力承担风险并信任他们的同事。
