在2020年5月27日的裁决中，联邦劳动法院第一次承认雇主有权从被解雇的雇员那里获得信息。以前雇主必须证明雇员没有申请哪些具体的、合适的工作，而现在被解雇的雇员必须出示并提供他们努力申请和找到工作的证据。柏林-勃兰登堡高级劳动法院于2022年9月30日做出的裁决仍然持有普遍的观点，认为员工求职努力不足将排除支付接受违约赔偿金，员工需要更大程度的努力。汉堡高级劳动法院最近在其2022年6月10日的裁决中再次对这一判例法进行了修改，规定总是需要具体的工作机会。因此，雇主仅仅提到对员工有利的劳动力市场或就业机会已经不再足够。相反，就业机会必须为员工所知，并且是具体的、可确定的和合理的。如果雇员收到特定的工作广告，他或她需要在申请工作时包括这些广告，并至少检验它们是否合理。如果这个职位是合理的，他或她必须对招聘广告做出回复。否则，他或她可能会被指控故意不作为。
1. 来自专业机构的就业建议信息
雇员有义务将其从人力资源服务机构或者就业中心收到的所有就业建议通知雇主，说明工作、工作地点、工作时间和报酬。
2. 不合理的充分证据
对于每个就业机会，员工还必须最终解释为什么没有入职，或者为什么该就业机会对他们来说不合理。
不合理的标准包括，例如，工作条件，雇员的个人原因或工作类型，工作地点也很重要。例如，距离以前的工作地点太远，可以作为不合理的理由。在这种情况下，需要注意的是，如果员工在可预见的未来没有找到更好工作的现实前景，那么他或她基本上也必须接受工作条件的大幅下降。
3.求职信的数量和表现
求职信的总数也可以被视为故意遗漏的迹象。为此，应根据失业的持续时间来考虑求职信的数量。根据柏林-勃兰登堡高级劳动法院的说法，可以假设，在没有工作的情况下，申请工作的时间应该与全职工作的时间相同，并且在长期失业的情况下，也有相应的义务有更多的申请。因此，如果一个被解雇的员工每周申请的工作少于一份，就不能认为他在认真地努力申请工作。
4. 求职信的质量
被解雇的员工还需要提交他或她发出的具体求职信。此证明是必需的，以便雇主可以检查和确定所写求职信的数量和质量。当评估求职信的质量时，如下是可以参考的：
申请提交或主题行包含对职位的参考或职位关键词的指定;
使用了一种个性化的称呼形式；
申请是针对空缺职位和/或潜在雇主的；
求职信没有拼写错误，长度适当；
如果没有达到要求，这也是故意不找其他工作的表现。
5. 查询及跟进
如果被解雇的员工没有收到他或她的申请的工作回应，他或她可以期望在适当的时间后跟进，并联系潜在的雇主询问他或她的申请的状态。
6. 关于可获得的收入信息
缺乏潜在新雇主能够获得的实际收入信息可以被视为进一步的指示。如果被解雇的员工无法或不愿提供有关此事的任何信息，这可能表明他们根本没有被联系到。
