美国最高法院最近做出了一项裁决，即高校在做出录取决定时可能不再考虑种族因素。当人口越来越多样化，企业面临着来自不同群体对其劳动力人口构成的审查时，一些雇主想知道，这一新决定对他们一直在制定的促进多样性、公平和包容性的政策和实践意味着什么。
简短的回答是，最高法院在“学生公平录取公司诉哈佛”(SFFA)一案中的裁决并没有改变任何与就业有关的法律。在SFFA的裁决之前，学院和大学在接受联邦资金的州机构或组织的决定中不能发挥种族作用的一般规则中有一个非常狭窄的例外。尽管一般规定这些实体不得基于种族进行歧视，但半个世纪以来，最高法院一直认为，在大学招生中考虑种族因素，只要是在严格控制的情况下，是可以接受的，这样大学就可以通过同学的多样性来提高学生的教育体验。在SFFA案中，最高法院取消了这一狭隘的例外。
在就业领域不存在这样的例外。1964年《民权法案》第七章禁止雇主基于种族、肤色、宗教、性别或国籍进行歧视。虽然最高法院从1970年代开始批准了一些具有种族意识的雇用计划，这些计划旨在解决制定此类计划的特定雇主过去的歧视问题，但没有任何案件批准具有种族意识的雇用决定是为了普遍加强工作场所的多样性。因此在SFFA之后，有关在就业中使用种族的法律没有改变，这样做仍然是非法的。
以下是一些可能受到SFFA案件影响的领域：
政府承包商的平权行动计划：联邦政府承包商必须根据第11246号行政命令和相关法规准备平权行动计划。联邦合同合规项目办公室(Office of Federal Contract Compliance Programs)长期以来一直禁止此类计划将种族因素作为招聘或晋升的任何因素，并特别指出，联邦承包商在大学录取中有限地使用种族因素是不合法的。联邦承包商的义务将保持不变。然而，未来的总统政府可能会改变这些要求。
私营雇主的自愿平权行动计划：私营雇主的平权行动计划中明确包含种族意识的招聘或晋升政策的情况非常罕见。最高法院过去曾表示，如果这些计划符合三个标准，它们可能是合法的：(1)相关劳动力中必须存在“明显的不平衡”；(2)该计划必须是临时性的，旨在根除传统的种族隔离模式；(3)该计划可能不会“不必要地限制”非受益人的权利。Johnson v. Transportation Agency, 480 U.S. 616 (1987)。这样的计划在2023年的私营部门极为罕见，但如果仍有任何计划存在，SFFA的理由几乎肯定会使它们无效。
个人诉讼：雇主可能会面临一波针对个人招聘和晋升决定的审查浪潮，有关多样性承诺的正式和非正式声明可能会被用作证据，证明雇主在做出决定时使用了种族(或性别，或任何其他受保护的特征)，而这种使用是非法的。公开承诺增加多样性的雇主可能还需要向做出招聘和晋升决定的人强调，在这些决定中可能不会考虑种族(或其他受保护的特征)。
董事会：一个组织的董事会成员通常不是雇员，因此就业歧视规则通常不适用于这些职位。因此，企业在寻求董事会成员的种族多样性方面可能有更大的回旋余地。
导师计划和亲缘团体：如果一个组织为员工提供的机会仅限于特定种族或性别的个人，而将其他人排除在外，那么这样的计划可能是非法的。然而，不基于种族、性别和其他受保护特征而排斥员工的精心设计的计划几乎肯定是合法的。
寻求更多元化工作场所的雇主总是需要密切关注反歧视法。SFFA的裁决没有对雇主施加新的或不同的法律义务。然而，越来越多的人关注组织实现和维持更多样化工作场所的可用工具的限制，这意味着雇主应该非常慎重地对待这些项目，并可能面临法律挑战。
