亲爱的HR专业人士们，随着2024年的到来，美国各州的劳动法正在经历一系列重大变化。这些变化对于每个组织和员工都有着直接的影响。
作为HR领域的专业人士，了解这些新的法律规定并采取相应的策略调整对于确保公司遵守法规、保护员工权益，以及维护良好的雇佣关系至关重要。以下是对2024年美国部分重要劳动法变化的深入解读，包括加州和马里兰州对竞业禁止协议的新规定，以及OSHA对工伤和疾病数据提交要求的扩大等内容。让我们一起深入了解这些变化，为即将到来的挑战做好准备。
一、FTC关于竞业禁止协议的新规定
2024年，美国联邦贸易委员会（FTC）提出了一项重要的新规定，这可能会对竞业禁止协议产生重大影响。FTC的提议旨在废除现有的竞业禁止协议，并禁止雇主将来与工人签订类似协议。这一提议引发了广泛的讨论和争议，预计在2024年4月得出最终结论。
这一提议的背景是针对竞业禁止协议的普遍使用及其对员工职业流动性的潜在负面影响。竞业禁止协议通常用于限制员工在离职后一段时间内在竞争对手处工作或创办相似业务。FTC的这一提议旨在改善劳动市场的竞争环境，并增加员工的工作选择自由。
这项提议还考虑到了竞业禁止协议可能对中小企业及创新产生的负面影响，因为这些协议可能限制了专业知识和技能的流动，从而抑制了市场创新。
FTC的最终决定将对美国各行各业的雇主和雇员产生重大影响。雇主需要审查其现有的雇佣合同，以确定该提议可能对其条款产生的影响。与此同时，员工也需了解这一变化可能对他们的职业选择和流动性带来的影响。
鉴于FTC提议的重要性和潜在的广泛影响，HR专业人士和雇主都应密切关注这一进展，并准备好在规定生效后进行必要的调整。这些调整可能包括修改雇佣合同、重新评估员工留存策略，以及考虑如何在不依赖竞业禁止协议的情况下保护企业的商业秘密和知识产权。
FTC关于竞业禁止协议的新提议是一个重要的政策变化，其最终决定将对整个劳动市场产生深远的影响。对于HR专业人士而言，了解这一变化并做好应对准备是非常重要的。
二、NLRB的联合雇主标准更新
在2024年，国家劳工关系委员会（NLRB）的联合雇主标准更新是一项重要的法律变化，这将对众多企业产生深远的影响。新规则重新定义了联合雇主的标准，使得更多的情况可能被视为联合雇佣关系。
根据新标准，两个或多个实体可能被视为一组员工的联合雇主，如果每个实体：与员工有雇佣关系，且拥有控制员工一个或多个关键劳动条款和条件的权力。NLRB将“关键劳动条款和条件”定义为工资、福利、其他补偿、工作时间和排班、指派需执行的职责、对职责执行的监督、工作规则和指导、以及与员工安全和健康相关的工作条件等。
新规则进一步明确，即使雇主并未直接行使这种控制权，或者保留了从未行使过的控制权，也可以构成联合雇主关系。这与2020年的规则形成了明显的区别，当时的规定要求联合雇主需要对关键劳动条款和条件拥有“实质性的直接和立即控制”。
这一变化对企业来说意味着什么？
新标准的实施可能会导致更多企业被认定为联合雇主，这对于雇主的责任和权利有着重要影响。例如，企业在与其他公司或承包商建立合作关系时，需要更加谨慎，确保他们对员工的潜在控制不会导致联合雇主的判定。
企业可能需要重新评估与第三方合同的内容，以确定是否存在潜在的联合雇主责任。此外，企业可能需要审查其人力资源政策和做法，确保与新的联合雇主标准保持一致。
对于HR专业人士而言，理解这一新标准并做好相应的准备是至关重要的。这包括与法律顾问合作，确保公司的政策和实践符合新的要求，以及培训管理层了解这些变化对企业运营的影响。
三、OSHA工伤和疾病数据提交要求扩大
2024年，美国职业安全健康管理局（OSHA）对工伤和疾病数据的提交要求进行了重要扩展。根据新规定，特定高危行业的特定雇主需要向OSHA提交更详尽的工伤和疾病信息。此规定自2024年1月1日起生效，目的是提高工作场所的安全性和透明度。
这项新规定要求哪些雇主提交数据？
在特定高危行业（如农业、制造业、娱乐业、建筑业等）拥有100名或更多员工的机构必须每年向OSHA提交其《300表 – 工作相关伤害和疾病日志》（Form 300 – Log of Work-Related Injuries and Illnesses）和《301表 – 工伤和疾病事件报告》（Form 301 – Injury and Illness Incident Report）的信息。此外，这些提交还需要包括《300A表 – 工作相关伤害和疾病摘要》（Form 300A – Summary of Work-Related Injuries and Illnesses）。
为了提高数据质量，要求这些机构在向OSHA提交电子记录时包括其法律公司名称。
OSHA将如何使用这些数据？
OSHA计划在其网站上公布收集到的部分数据，使雇主、员工、潜在员工、员工代表、当前和潜在客户、研究人员以及公众能够使用有关公司工作场所安全和健康记录的信息来做出明智的决策。
这一变化对雇主意味着什么？
雇主需要审查并更新他们的报告程序，以确保符合1月1日开始的新规定。
这可能要求企业进行额外的记录和报告工作，确保所有相关的工伤和疾病事件都被准确记录和及时报告给OSHA。
雇主还应关注OSHA对这些数据的使用，以及它们如何可能影响公众对公司安全记录的看法。
对于HR专业人士来说，理解这一变化并确保企业的合规性是非常重要的。HR团队需要与安全和健康部门密切合作，以确保所有必要的记录和报告都准备就绪，并在规定的时间内提交给OSHA。
OSHA工伤和疾病数据提交要求的扩大是对提高工作场所透明度和安全性的重要一步。雇主和HR专业人士需要了解这些变化，并采取相应措施以确保遵守新规定
四、加州和马里兰州对竞业禁止协议的新规定
2024年，加利福尼亚州和马里兰州在竞业禁止协议方面引入了新的法律变化，这些变化将对雇主和雇员之间的协议产生重要影响。
加利福尼亚州的新规定
加州从2024年1月1日起实施新法律，禁止雇主与员工签订竞业禁止协议。这项新规定不仅适用于新签署的协议，也适用于现有协议，无论协议是在何时何地签订的。此外，加州还要求雇主必须通知当前和前任员工（自2022年1月1日起雇用的员工），他们所签署的竞业禁止协议现在无效。这一法律变化反映了加州对增强劳动力流动性和促进公平竞争环境的承诺。
马里兰州的新规定
马里兰州也在2024年1月1日起对竞业禁止协议的使用做出了限制。新法律禁止对赚取等于或低于州最低工资150%（2024年为每小时15美元）的员工使用竞业禁止条款。这项变化意味着低收入工人将不再受到离职后就业限制的约束，从而有助于增加这些工人的就业机会和职业发展。
对雇主和HR专业人士的影响
这些新规定要求雇主和HR专业人士重新评估其对竞业禁止协议的使用。特别是在加州，所有现有和未来的竞业禁止协议都将成为无效，这可能需要企业重新考虑如何保护其商业秘密和知识产权，同时遵守新的法律要求。在马里兰州，雇主需要特别注意确保对低收入员工的雇佣合同符合新的法律标准。
随着我们对2024年美国劳动法的重大更新进行了深入的探讨，可以看到，这些变化正标志着劳动市场和雇佣环境的重要转变。作为HR专业人士，我们必须保持灵活性和适应性，以确保我们的组织能够顺利地过渡到这些新的法律框架下运作。这不仅涉及遵守法律，还涉及到维护一个公平、透明且富有竞争力的工作环境，从而支持我们的员工和业务的持续发展。让我们携手合作，共同迎接这些变化带来的新机遇，并在这个不断进步的劳动法环境中茁壮成长。
