随着2024年的到来，加拿大的劳动法正在经历一系列重大变化。这些改革对每个组织和员工都有着直接的影响。
作为HR领域的专业人士，了解这些新的法律规定并采取相应的策略调整，对于确保公司遵守法规、保护员工权益，以及维护良好的雇佣关系至关重要。以下是对2024年加拿大部分重要劳动法变化的深入解读，包括替代工人禁令、更长的解雇通知期、薪酬透明度法律和无障碍立法等内容。让我们一起深入了解这些变化，为即将到来的挑战做好准备。
一、替代工人禁令
在2024年，加拿大的劳动法引入了一项重要的变更，即在特定情况下禁止使用替代工人。这一变化旨在更好地保护罢工工人的权利和利益。根据新规定，如果联邦相关雇主的员工进行罢工，雇主将不能使用替代工人来维持运营，除非这样做是为了防止对公共卫生或工作场所安全产生重大影响。
这项禁令的背景是对罢工工人权利的加强保护。通常情况下，在工人罢工时，雇主可能会雇佣替代工人来继续生产或服务，这会对罢工工人的谈判地位产生不利影响。新规定通过限制这种做法，强化了工人通过罢工行动来表达诉求和谈判权利的能力。
此外，这项禁令还包括对于特定角色的限制，例如管理人员、在集体谈判开始后雇用的员工、独立承包商和那些被机密雇用的人员。在业务关键领域中，在开始集体谈判通知发出之前雇用的员工可以获得豁免。
违反此规定的雇主将被认为是进行了不公平的劳动行为，并将面临每天高达10万加元的罚款，以及联邦政府的停止使用替代工人的命令。
这项禁令的实施预计将对加拿大的劳动市场产生显著影响，特别是在那些罢工活动较为频繁的行业。对于雇主而言，这意味着在面对潜在的罢工行动时，需要更加谨慎地考虑其应对策略，并可能需要与员工工会进行更为深入的沟通和谈判。
因此，HR专业人士需要密切关注这一变化，并准备好在必要时调整人力资源政策和实践，以确保遵守新的法律要求。同时，也需要评估此类变化可能对组织的运营和员工关系带来的影响，并制定相应的应对策略。
二、更长的解雇通知期
在2024年，加拿大为联邦管辖的私营部门员工实施了更长的无故解雇通知期或代替通知支付的新法律。这项变更意味着雇主在无故解雇员工时，必须提供更长时间的通知或相应的代替通知支付。
根据新规定，雇主必须提供的通知或代替通知支付的时长取决于员工的连续工作时长：
在连续工作3个月后，需提供2周的通知或代替通知支付。
连续工作3年后，需提供3周的通知。
之后，每连续工作一年需增加1周的通知，最多达到8周。
这项法律的实施旨在更好地保护员工免受突然失业的影响，同时给予他们更多的时间来寻找新的就业机会或做好职业转变的准备。对于雇主而言，这意味着在考虑解雇决策时需要更加慎重，因为解雇成本和责任可能会增加。
此外，新规定不影响员工赚取遣散费的权利。任何在公司连续工作超过12个月的员工，在被解雇时除了有权获得通知或代替通知支付外，还有权获得遣散费。
这些改变对HR管理实践产生了显著影响，要求HR专业人士重新评估和调整解雇程序和政策。为了适应这些变化，可能需要对现有的员工手册、合同条款和解雇流程进行更新，确保遵守新的法律要求。同时，这也强调了提前规划和有效沟通在管理雇佣关系中的重要性，尤其是在考虑解雇决策时。
因此，HR部门需要密切关注这些变更，确保所有相关政策和流程的合规性，同时有效地管理组织内部的期望和沟通。这将有助于维护一个公平、透明的工作环境，从而支持组织的长期稳定和员工的满意度。
三、薪酬透明度法律
在2024年，加拿大在薪酬透明度方面采取了新的立法措施。这些法律的实施旨在提高职场中薪酬方面的透明度，从而推动平等和公正的工作环境。根据新的薪酬透明度法律，不同省份可能有不同的具体要求，但主要内容包括以下几个方面：
公开工资率报告：部分省份要求雇主向政府机构报告工资率，这样做可以让公众更好地了解不同职位和行业的薪酬水平。
职位发布中的薪酬范围：新法律可能要求雇主在职位发布时明确列出薪酬范围。这一措施旨在提前告知求职者该职位的薪酬水平，减少薪酬歧视，并促进求职者和雇主之间的公开沟通。
禁止询问求职者薪酬历史：为了减少基于历史薪酬的不公平差异，新法律可能禁止雇主在招聘过程中询问候选人过去的薪酬历史。
讨论薪酬的自由：一些省份的法律可能禁止对讨论薪酬和福利的员工进行任何形式的报复，鼓励员工在工作场所公开讨论薪酬问题，以促进更公平的薪酬环境。
这些薪酬透明度的法律变化要求HR专业人士重新考虑和调整薪酬策略和沟通方式。雇主需要确保其招聘实践、薪酬结构和内部沟通策略符合新的法律要求。这可能涉及更新招聘广告、调整薪酬谈判流程以及加强对员工关于薪酬政策的教育。
通过实施这些薪酬透明度措施，加拿大旨在创造一个更加公平和透明的工作环境，减少薪酬不公平现象，提高员工的工作满意度和积极性。对HR来说，这意味着需要更加细致地管理薪酬政策，确保公平和透明的薪酬实践，同时也要注意员工和求职者的期望和反馈。
四、无障碍立法
在2024年，加拿大在无障碍领域实施了一系列新的立法，这些改变旨在提升工作场所的无障碍性，确保所有员工，包括残障员工，都能在平等和包容的环境中工作。
根据这些新立法，无障碍性被强调为雇主责任的一个关键部分，特别是对于那些联邦管辖的私营和公共公司。这些改变包括：
无障碍计划的制定与发布：雇主需要创建和公开无障碍计划，明确公司如何提升和保证工作场所的无障碍性。这些计划需要涵盖不同方面的无障碍措施，包括但不限于物理环境的改善、技术支持的提供和沟通方式的优化。
进行进度报告：雇主需要定期进行无障碍进度报告，以展示他们如何执行和改进无障碍计划。这些报告有助于透明地展示公司在无障碍方面的努力和成果。
建立反馈机制：雇主必须提供一种方式，让员工和公众可以就无障碍合规性提出意见和反馈。这确保了无障碍计划的持续改进和适应性。
职位申请和招聘过程的无障碍性：雇主需要确保招聘过程对所有人开放，包括提供必要的辅助设施和技术，以支持残障求职者的应聘。
职场适应和支持：一旦员工被雇佣，雇主需提供适当的支持和调整，以确保他们可以在无障碍的环境中高效工作。这可能包括提供特殊的设备、灵活的工作安排或其他必要的支持。
这些无障碍立法的实施对HR专业人士来说，意味着需要更加关注无障碍政策的制定和执行。HR部门需要确保公司的政策、程序和实践符合新的法律要求，同时也要提高对无障碍问题的意识和理解。此外，这也强调了在招聘、培训和日常管理中考虑无障碍需求的重要性，以及创建一个包容和支持所有员工的工作环境的必要性。
随着我们对2024年加拿大劳动法的重大更新进行了深入的探讨，可以看到，这些变化正标志着劳动市场和雇佣环境的重要转变。作为HR专业人士，我们必须保持灵活性和适应性，以确保我们的组织能够顺利地过渡到这些新的法律框架下运作。这不仅涉及遵守法律，还涉及到维护一个公平、透明且富有竞争力的工作环境，从而支持我们的员工和业务的持续发展。让我们携手合作，共同迎接这些变化带来的新机遇，并在这个不断进步的劳动法环境中茁壮成长。
