在上周发布的一项判决中，澳大利亚联邦法院强调了一些实用提示，供雇主在实施贸易限制时考虑。雇主在员工离职的过程中记住这些“建议”是很重要的。
限制贸易条款是雇主在雇员离职时保护企业的一种关键方式。贸易限制可以在雇佣合同或其他有关协议中明确规定。它们还可以包括其他类型的条款，如保密条款。每一种都作为一种贸易限制，因为它们限制了员工未来的“贸易”，也会受到每个州或地区贸易法的限制。
提醒
Avant Group Pty Ltd v Kiddle [2023] FCA 685一案的判决为我们提供了一个有用的提醒，即当雇主在其雇佣合同中建立贸易限制并寻求执行这些限制时，适用的关键原则。
关于实施贸易限制的法律是完善的，可概括如下:
贸易限制是违反公共政策的，因此不能强制执行，除非它被证明在寻求保护的方面是合理的，而这必须是合法的商业利益；
贸易限制条款必须是合理的，即不得超出保护特定商业利益的合理必要范围。
这些问题在签订相关合同时进行评估。
情况
在这个案例中，一家小型专业咨询公司的一名员工被解雇了，他的职责是帮助客户获得政府拨款。他们的雇佣合同有明确的贸易限制。适用的贸易限制条款是一项“级联”条款，规定了在雇佣结束后3至18个月不等的有效限制期。
在雇佣关系终止后的六个月后，该前雇员寻求与前客户重新接触，包括通过招揽的方式。
索赔
当案件到达法院时，Avant寻求禁令，以阻止该前雇员从事违反雇佣合同中贸易限制条款的活动。作为其裁决的一部分，法院就执行贸易限制提出了一些意见，所有雇主都应注意到这些意见。这些要点如下：
新南威尔士州的法律与其他司法管辖区略有不同，因为《1976年贸易限制法案》(NSW)的实施可以改善任何“不合理限制”的影响，通过将其解读到合理的程度，从而在考虑到上述原则的情况下可执行。这意味着，如果雇佣合同规定了另一个州的法律，即使相关的雇佣和被指控的行为发生在新南威尔士州，雇主也不能使用该法案来“挽救”该条款
如果雇主希望在雇佣合同中执行贸易限制，他们需要避免任何可能具有“拒绝”性质的行为。这是一种表明不再遵守合同条款的行为。原因是，如果雇主有违约行为，而雇员接受了，那么合同的任何一方都不能继续执行。与此相关的是，这意味着限制贸易条款本身很可能无法执行
在本案中，问题是未支付正确的代通知金是否属于抵赖行为。法院认为，这不是因为Avant打算遵守合同和《2009年公平工作法》(Cth)下的最低通知规定，而是在如何计算服务年限方面犯了错误。一般来说，拒绝使用笔记本电脑和/或手机、拒绝支付奖金、放弃工作，甚至在没有合同权利的情况下让员工休花园假，这些行为都可能发生违约。这是雇主需要注意的重要一点。
如雇主欲申请禁制令，以阻止前雇员从事某项协议所禁止的活动，在法院作出最终裁定前，前雇主必须“干净双手”向法院提出申请。
在这起案件中，这位前雇员辩称，同样没有适当支付代通知金也是一种“不干净的手”行为。这同样适用于任何少支付的权利，无论是退休金、年假、长期服务假还是遣散费。法院强调，“不洁之手”原则本质上意味着不应允许原告从自己的不法行为中获得利益。在本案中，未支付必要的代通知金与违反前雇主试图执行的贸易限制条款没有必然的联系。
实际结果
这一决定突出表明，雇主必须非常清楚他们寻求保护的商业利益、这些利益的性质以及这些利益何时和如何产生，以便他们的贸易限制措辞与这些情况相符。这使得有关条款所提供的保护的范围和程度不会超过保护所确定的利益所必需的范围。
这个案例也提醒雇主，在企业维持贸易限制条款中的保护很重要的情况下，有必要谨慎对待任何被迫“退出”业务的情况。他们在退出时的行为将影响在执行时是否满足某些要求。牢记结果总是很重要的。
