申请人背景资料
背景调查
对申请人的背景调查有什么限制或禁止吗?雇主自己检查还是雇佣第三方检查有区别吗?
当背景调查涉及到收集个人信息(与个人有关的信息，使其可能识别该人)时，雇主必须根据个人信息保护法(PIPA)第15(1)条事先征得申请人的同意。此根据《知识产权保护法》第23条第（1）条收集敏感信息(与意识形态、信仰、加入或退出工会或政党、政治观点、健康、性生活、从DNA测试结果获得的DNA记录和犯罪记录有关的信息)时，必须获得单独的同意。
在获得事先同意的情况下，雇主只有在《刑事判决失效法》第6(1)条和第6(3)条规定的有限情况下，例如儿童福利机构雇用申请人时，才能查阅申请人的刑事和调查记录。
雇主如欲聘请第三方对申请人的信用信息进行背景调查，必须根据信用信息使用及保护法第32条第（1）条的规定征得申请人的同意。原则上，根据《公平雇用程序法》第9条，与此有关的一切费用必须由雇主承担。
医学考试
是否限制或禁止将体检作为就业条件?
没有任何立法专门限制或禁止将体检作为就业条件。但由于与申请人健康有关的信息根据《知识产权保护法》构成敏感信息，因此在收集此类信息之前必须征得同意。在取得同意前，雇主须通知申请人:
收集和使用的目的;
所需资料的类别;
使用和保存的期限;
申请人拒绝收款的权利，以及申请人拒绝收款可能遭受的不利。
如果雇主在雇用时进行体检，根据《公平雇用程序法》第9条，费用必须由雇主承担。
申请人没有提交身体检查资料，并不构成雇主拒绝雇用申请人的理由。《韩国国家人权委员会法》赋予了国家人权委员会在招聘过程中因病史而受到歧视的情况下给予救济的权力。在这种情况下，申请人向国家人权委员会提出申诉并不罕见，尽管国家人权委员会只能向雇主提供非强制性建议。
药物和酒精测试
对申请人进行药物和酒精测试有什么限制?
没有立法专门限制或禁止将药物和酒精测试作为就业条件。但由于与申请人健康有关的信息根据《知识产权保护法》构成敏感信息，因此在收集此类信息之前必须征得同意。在取得同意前，雇主须通知申请人:
收集和使用的目的;
所需资料的类别;
使用和保存的期限;
申请人拒绝收款的权利，以及申请人拒绝收款可能遭受的不利。
申请人没有提交药物和酒精测试结果，不能成为雇主拒绝雇用申请人的理由。《韩国国家人权委员会法》赋予人权委在招聘过程中仅因病史而受到歧视的情况下提供救济的权力。在这种情况下，申请人向国家人权委员会提出申诉并不罕见，尽管国家人权委员会只能向雇主提供非强制性建议。
雇佣员工
偏好与歧视
是否有法律规定优先雇用或不歧视特定的人或群体?
《韩国国家人权委员会法》规定，对基于性别、宗教、残疾、年龄、社会地位、原籍地区或国家、民族、外貌、婚姻状况、生育、家庭背景、种族、肤色、意识形态或政治观点、犯罪记录、性取向、无正当理由的学术生涯或病史构成“侵犯平等权利的歧视行为”(第2(3)条)。
但对某些群体的优惠待遇，例如有国家功绩的男子、残疾人、在女工人数与男工人数不成比例的公司工作的妇女、至少55岁的老年人和15至29岁的年轻人不在上述规定之列。
书面证明
雇佣合同必须是书面的吗？如果是，需要提供哪些重要条款的书面证明？
根据《劳动基准法》第17(1)条，有关工资、工作时间、假期和带薪年假的计算和支付条款必须以书面形式明确规定。如果不这样做，根据《劳动基准法》第114条第1款，将被处以500万韩元以下的罚款。因此，在韩国，雇主应该签订书面劳动合同，明确规定这些事项。
固定期限合同
固定期限劳动合同在何种程度上是允许的?
固定期限劳动合同期限原则上不得超过两年;否则，该员工将被视为签订了不定期劳动合同。但是，在某些情况下(例如与老年人签订的定期合同，或为完成一个单独的项目或一项特定任务而签订的合同)，定期合同的期限可以超过两年，这是《保护定期和非全日制工人法》第4条所规定的。
试用期
法律允许的最长试用期是多久?
韩国法律没有规定最长的试用期。但是，根据将定期合同的期限限制为2年的《保护定期和非全日制工人法》第4条，最长的试用期可以考虑为2年。实际上试用期通常持续三到六个月。
虽然法院在雇主拒绝在试用期后延长新雇员的雇佣合同的案件中可能比在解雇案件中更容易接受，但雇主仍然需要证明它有客观合理的理由拒绝延长合同。
分类为承包人或雇员
区分独立承包人和雇员的主要因素是什么?
根据判例法，韩国法院将考虑雇主与个人之间关系的实质以及合同的形式(如雇佣合同、转包合同或委托合同)。法院将综合考虑各种因素。一些关键的考虑因素包括:
工资是按人的劳动支付的;
已经确定了基本费率或固定费率;
该人与雇主之间存在从属关系(雇主是否决定所从事工作的性质，这种关系是否受雇佣规则的约束，雇主对所从事的工作及其相关过程的监督程度和程度，以及雇主是否指定了工作时间和地点。在这种情况下，该人很可能被视为雇员)。
一个人可能被视为独立承包商，如果他们:
独立拥有设备、原材料或工具;
能够或已经聘请第三方执行工作;
能够或能够独立经营自己的业务;
承担盈亏风险;
按完成的工作而不是按劳动获得报酬的;
代扣企业所得税。
临时机构人员配置
有没有法例规管透过招聘机构安排临时雇员?
《就业保障法》规定了招聘服务业务，从事这类业务必须满足某些条件。只要雇主遵守《保护定期和非全日制工人法》，就可以通过招聘机构提供临时人员。
