判例法更新
赔偿：雇佣上诉审裁处(EAT)提供了一份有用的摘要，以便在雇主未能遵守复职令的情况下计算赔偿，但法定赔偿上限是相关的。虽然劳资审裁处承认雇主不应因不恢复工资上限而获利，并有法例规定在某些情况下取消法定工资上限以防止这种情况发生，但EAT认为，就业法庭（ET）在本案中取消工资上限是错误的。ET给予补偿，数额与索偿人复职后可领取的款额相等于，超过法定的一年薪金上限。但是，他们应该考虑到雇主必须支付的总金额，并考虑到应付赔偿的所有要素。由于补偿金和未能恢复原状的补偿金的总额大大超过法定上限，因此没有必要取消对补偿金部分的上限。
歧视——真正的职业要求（GOR）：有例外直接歧视有一个特定的保护特征，尽管它不是一个直接的论点，最近的一个案例表明，通常的原则代理比例来回应一个合法的目标。在本案中，一名男性索赔人受雇为一名身体残疾的女性客户提供护理（包括亲密性质的护理）。在他的试用期期间，客户认为她对他提供的亲密性质的照顾感到不舒服，在没有提供理由的情况下，延长了他的缓刑。后来，他因为发现了原因并提出了一些歧视指控而辞职。ET并不同意GOR的论点——虽然提供个人和亲密护理可以作为为特定性别的雇员提供GOR的理由，而保护隐私和尊严是一个合法的目标，但这里的反应并不被认为是成比例的。如果客户更公开地表示在提供亲密护理之前需要建立信任关系，索赔人就可以采取措施解决这一关切，并可以设法轮班，以确保在关键时刻有女性护理人员。虽然这只是一个ET的决定，但它可以有效提醒我们。
残疾歧视：2010年平等法案（EqA）对“残疾”的定义是众所周知的，但该测试的应用对ETs来说往往是棘手的。在本案中，索赔人因在工作中出现的问题而感到焦虑。除了测试条件是否可能是长期的（即可能持续至少12个月）外，测试的各个方面都满足了。ET的结论是，这不太可能是长期的，因为索赔人的焦虑来源于工作，这在她的工作终止后不会持续太久。EAT批评了ET对终止合同的影响，并将“长期”的问题交给了ET进行重新考虑。该案例有助于提醒人们，确定损害长度的门槛相对较低，必须在歧视性法案时进行评估——在这种情况下，索赔人的雇佣关系在被投诉的行为之后终止。
间接歧视：在推翻ET的决定时，最近的一项紧急环境交易委员会的决定强调了在间接歧视索赔中确定正确的比较的重要性。在本案中，索赔人受雇于答辩人雇用的从事清洁服务的第三方承包商。与被调查者直接雇佣的工人不同，外包工人获得的工资低于伦敦的生活工资。他们以间接的种族歧视罪向被告提出索赔，声称他们受到的待遇较差，而且合同工更有可能来自少数种族群体。满意答辩人对可索赔的工资水平有足够的控制权，E认为对索赔人有利。然而，EAT允许上诉的理由是ET在比较中犯了错误——而不是比较直接工人和外包工人，他们应该考虑所有的外包工人。
怀孕歧视：一名索赔人在通知线路经理怀孕后不久因表现不佳而被解雇，在EAT使ET的歧视发现不安全后，她的案件被免除。英国就业法更新-2023年6月的案例强调，仅仅因为一个行为接一个，并不一定意味着存在因果关系；需要对特定情况进行审查，包括对决策者的动机进行分析。在这个案例中，最终的决策者是公司的董事总经理，尽管索赔人声称她的生产线经理影响了该决定。与最近检举的情况下，他人的动机可以归因于决策者，歧视责任条件下情商只附加到雇主如果个人的行为抱怨（如决定驳回）是出于受保护的特征（如怀孕）。因此，ET没有正确评估决策者的动机，决策是共同的、单独的、受影响的。
裁员：一名员工被不公平地解雇了，因为她的雇主在疫情期间没有考虑通过休假来替代解雇。无论休假是否必然适当，如果未能适当地将其作为一种选择，就足以使解雇不公平。虽然本案的事实与休假有关，但它有效提醒雇主如果采取合理的行动，应该探索如何避免裁员被解雇。
假期工资：EAT认为，代替终止雇佣时应计但未休假的假期，不应低于工人在雇佣期间所收到的工资。在这种情况下，联系提供了一个假期代替的计算，这比雇员如果有了假期就会得到的要少，那些有计算工资代替解雇假期的雇主应该特别注意这种情况。
数据保护-欧盟GDPR：欧洲法院（ECJ）就在GDPR项下的义务中，“副本”的含义和“信息”的概念作出了临时裁决。ECJ裁定，获得“副本”的权利意味着提供对个人数据的忠实和可理解的复制，而“信息”只涉及数据控制器需要提供副本的个人数据。虽然在英国不是一个有约束力的决定，但该决定在英国可能仍然相关。
立法发展
小费分配：《2023年就业（小费分配）法案》现在已经获得了皇家的批准，尽管它预计要到2024年5月才会生效。该法案对分配小费的雇主规定了新的义务，要求公平分配和及时付款。预计将制定法定惯例，在今年年底就其内容进行相关磋商。
英国脱欧：保留欧盟法律（撤销和改革）法案（规定欧盟法律除非被保留，否则将于2023年12月31日自动废除）中规定的日落条款已被废除。现在，欧盟的法律将继续具有约束力，除非和直到它被撤销。这是我们到目前为止所知道的情况：
唯一被宣布被废除的欧盟就业立法是《2016年张贴工人（就业权利执行）条例》；《2020年张贴工人（机构工人）条例》；以及《2006年社区司机工作时间和工作时间（道路油轮）（临时豁免）（修正案）条例》。
已就建议修改工作时间条例（WTR）和企业转移（就业保护）条例（TUPE）进行咨询。
政府表示打算保留关于产假、陪产假和收养假、对兼职和固定期限工人、机构工作者以及信息和咨询的现行法律。
就业法改革
英国政府已宣布在以下领域提出对就业法改革：
WTR：减少对雇主的记录保存要求，减少计算假期工资的行政负担和复杂性。没有建议减少最低休假或休息要求，也没有对每周48小时做任何改变。
TUPE：改变对信息和咨询的要求。
竞业禁止：最多三个月。更多信息请阅读我们的就业法观察博客，并查看下面关于关于TUPE和WTR的建议的咨询部分。
家庭友好的法律
许多私人成员的法案终于收到皇家同意，我们现在可以期待以下法律在适当的时候生效：
新生儿护理：如果婴儿需要新生儿护理，新生儿护理（休假和支付）法案20023将提供带薪休假。这是除了现有的法定权利之外的，这项法案预计要到2025年4月才会作为法律生效。
看护人休假：《2023年职业休假法案》规定，为照顾受抚养人提供了无薪休假的法定权利。这项法案预计至少要到2024年4月才能作为法律生效。
冗余保护：2023年的保护裁员（怀孕和家庭休假）法案延长了冗余情况下增强权利的期限，包括重返工作岗位后的一段时间。
新的指导意见
数据主题访问请求（DSAR）：信息专员办公室已经以常见问题解答的形式为雇主发布了关于处理DSARs的新指导意见。
工作压力： Acas为雇主推出了管理工作压力的新指导方针。它提供指导，发现压力的迹象（可能是与工作有关的或个人的），并创造一个积极和支持的环境。
咨询协商
人工智能：除了《人工智能支持创新的方法”白皮书外，科学、创新和技术部还发起了一场咨询活动，寻求对其政策建议的反馈。
IR35：HMRC已经就不遵守工资单外工作规则（IR35）的PAYE责任的计算进行了咨询。
欧盟对TUPE和工作时间进行法律改革
如上所述，政府宣布打算改变TUPE和WTR的部分内容，并已展开磋商，就他们的建议征求意见。
TUPE：政府只关注TUPE下的信息和咨询要求，特别是扩大允许雇主直接与雇员进行咨询的地方。该公司正在寻求允许就员工少于50人的企业以及转移涉及员工少于10人的任何规模的雇主进行直接咨询的意见。
WTR：咨询的重点是记录保存要求，简化年假权利和允许增加假期工资。它建议保留每年至少5.6周的权利，但对所有假期适用相同的规则，并利用咨询服务来探讨如何计算假期工资。协商工作将于2023年7月7日结束。
金融服务
目前有几次影响金融服务的咨询：
多样性：欧洲银行管理局正在就关于多样性实践基准的准则草案的内容进行咨询，包括多样性政策和性别薪酬差距。这将与在欧盟成员国运营的金融服务机构有关。评论可以在2023年7月24日之前在网上提交。
英国公司治理准则：财务报告委员会已经就英国公司治理准则的内容进行了咨询，其修订版本预计将于2025年1月起适用。咨询探讨了一些问题，包括董事会领导和职责分工；继任计划和绩效评估；薪酬原则；风险和审计；报告，包括ESG指标。回复截止日期2023年9月13日。
公开正义：HMCTS发表了一份关于公开正义原则的咨询意见，包括获取法庭文件和信息、公布案件清单和判决、远程观察、广播和数据使用，涵盖了整个法院和法庭系统，不仅仅是就业法庭。协商工作将于2023年9月7日结束。
