葡萄牙劳动法受多种法律来源管辖，其特点是为员工提供高水平的保护。其规则和原则适用于个人雇佣关系和集体谈判协议。这意味着工会发挥着重要作用。
大多数相关法规都整合在葡萄牙的《劳动法》中。除了《劳动法》之外，其他几项法律还规定了重要问题，例如父母保护、与工作有关的事故和疾病以及工作中的健康和安全。
工作条件管理局是负责检查和执行葡萄牙劳动法的主要实体。该机构履行劳动监察局的职责。社会保障事务由就业和社会团结部监督下的社会保障研究所处理。劳动和就业平等委员会处理与平等、不歧视和保护父母权利有关的问题。
葡萄牙法律要求定期、兼职、远程办公和某些高层管理协议以书面形式进行签订。这些合同必须概述以下细节：
当事人的身份、签名和地址/总部（雇员/雇主）
订立工作合同的原因
工作合同的目的，包括要执行的专业和任务
薪水
工作地点和正常工作时间
开工日期
合同生效日期（以及定期合同的到期日）
此外，雇主必须履行强制性信息义务，并告知雇员合同的相关方面，例如：
在终止的情况下，双方应遵守的通知期限
假期的权利
工伤保险单的保单号
适用的集体谈判协议
雇员必须将与提供劳动力有关的任何方面告知雇主。当事人可以修改或变更合同，除非法律明确禁止变更。例如，作为一项规则，雇主不能单方面降低工资或降级雇员——即使得到雇员的同意。
根据葡萄牙劳动法，无限期雇佣是一般规则。固定和无固定期限的雇佣合同构成该规则的例外情况，即使这种合同在葡萄牙被广泛使用。
除非双方另有规定，雇佣合同被视为无期限的。如果没有书面合同，则该雇佣关系被视为永久性的。
长期雇员的试用期为 90 天，高复杂性、信任或责任角色的试用期为 180 天。 管理、董事和同等责任角色的试用期为 240 天。 根据经验，平均试用期为 90 天。
固定和无固定期限临时合同的试用期较短：
15 天，如果同意预期或固定期限短于 6 个月
30 天，持续时间等于或超过 6 个月
任何一方在试用期内终止劳动协议，无需任何正当理由，也无需赔偿。对于雇主终止合同，在前 60 天内无需事先通知。 试用期分别超过 60 天或 120 天的，用人单位需提前 7 天或 15 天通知。
即使同意，也不允许更长的试用期。但是，可以完全排除试用期或同意缩短试用期。
每天和每周的最长工作时间为每天 8 小时和每周 40 小时。 如果雇员具有管理职位或受托工作或通常在公司场所外执行其工作，则双方可以商定豁免制度。 在这些情况下，上述限制将不适用。 通常，属于豁免制度的雇员有权获得豁免奖金。
允许加班以处理工作量的异常增加，以防止严重损坏或由于不可抗力。此类加班受最大限制：
在正常工作日执行的两个小时
休息日或节假日加班时，最长允许加班时间为每天正常工作时间
每年允许的总小时数为 150（中型和大型公司）或 175（小型公司）
加班必须支付额外费用，并增加每小时费率：
在正常工作日加班，第一个小时增加 25%，然后增加 37.5%
休息日或节假日加班按正常时薪加 50% 补偿
在正常休息日（通常是周日）加班也使员工有权获得相当于一天工作的额外假期
在加班方面，CBA 可能需要为员工提供更有益的待遇。
雇主有义务永久确保员工在工作中的健康和安全条件。为了履行这些职责，雇主必须遵循一套旨在预防工作事故和职业病的一般原则。一般来说，雇主必须落实并确保：
技术性工作事故预防措施
关于工作场所安全的员工培训、信息和咨询
内部或外部健康和安全服务
法定： 葡萄牙的员工有权获得假期奖金（称为13薪），其中包括他们的基本工资和其他代表对特定工作方式的报酬的报酬。这笔款项相当于一个月的工资，应在假期前支付。这通常在六月支付。
此外，员工有权获得相当于一个月工资的圣诞奖金。这必须在每年的 12 月 15 日之前支付。 这通常被称为14薪。
合同/全权：通常还通过合同或酌情奖金来奖励葡萄牙的员工。雇主可以自由定义奖金计划或计划的范围和制度，通过这些计划或计划向其雇员支付奖金。只要不是歧视性的，就可以授予哪些类型的奖金没有具体的限制或指导方针。
在某些情况下，雇主可以以“正当理由”终止合同。正当理由的概念包括纪律处分解雇和其他形式的解雇，前提是它们根据法律是正当的。
葡萄牙劳动法允许以下类型的解雇：
基于员工的非法行为解雇
因裁员而导致的裁员或解雇
因不适应工作而被解雇，员工被认为无法适应工作，并且由于员工的工作方式，无法维持工作关系
如果在三个月内解雇涉及至少两名员工（在最多 49 名员工的公司中）或五名员工（在拥有 50 名或更多员工的公司中），将触发集体解雇规则。
当雇佣协议终止时，雇主必须向雇员提供一份就业证明，注明开始和终止日期以及所担任的职位。需要其他用于官方目的的文件，包括社会保障。
如果通知期未得到履行，则需要支付代替通知的费用。经双方同意，可以休园假。
不公平解雇：雇员可以在劳动法庭上质疑解雇的合法性。在不公平解雇的情况下，无论原因如何，员工都有权获得：
支付拖欠工资（从解雇到法院判决之日）
由员工自行决定是否恢复工作或支付遣散费（每服务年的基本工资从 15 天到 45 天不等）
受保护的员工：员工代表和怀孕或哺乳员工在终止雇佣关系时享有特殊保护权利。
员工可以自由辞职，但须遵守以下某些事先通知期。
对于长期雇员：
有效期最长为两年的合同为 30 天；
已生效两年以上的合同为 60 天；
对于固定（或非固定）期限（临时）雇佣协议：
约定（或预期）期限少于 6个月的合同为 15 天；
对于约定（或预期）期限等于（或长于）六个月的合同，为 30 天
裁员/遣散费
基于客观理由（裁员）的公平解雇或因员工不适合工作而解雇：
每年服务12天，底薪不超过12个月。 遣散费部分（50%）由社会保障局管理的基金（FCT）支付，雇主必须向该基金供款。
公平的纪律解雇：不需要遣散费
可能会同意更高的遣散费，并且通常作为避免诉讼的一种方式提供。
终止后约束/限制性契约
可以强制执行旨在保护雇主合法商业利益的终止后限制，前提是受限制的活动可能会给雇主造成潜在损失。这些类型的义务可以包含在初始雇佣合同中：
员工不竞争和/或不招揽的承诺
义务的范围（活动和地理）。
限制期限（法定最长期限为两年，如果是受托工作或可访问特定相关信息的工作，则为三年）
在限制期间支付给员工的金额：法律没有规定任何标准，但通常这个金额在最后一个月工资的 50% 到 80% 之间变化
在不满足这些法律要求的情况下，员工不应受到约束的有效约束。
非竞争：根据上述规则允许。
客户非招揽：根据上述规则是允许的。
员工不招揽：根据上述规则是允许的。
2019年，欧洲法院表示，公司必须建立一个系统来记录员工的工作时间。 因此，雇主有义务实施客观、可靠和可访问的系统，以记录每位员工的日常工作日。
工会/集体协议
员工代表机构是允许的，但不是强制性的。公司职工可以主动设立下列代表机构：
劳资委员会：成员由员工任命，其目的是代表公司员工的利益。在实践中，工作委员会通常只存在于大公司中。
工会代表：由隶属于特定工会的员工选举产生；一家公司中可以有多个工会代表。
安全和健康代表：这些代表监督与工作场所的安全和健康有关的问题；它们在葡萄牙并不常见。
欧洲工作委员会 (EWC)
工会在某些部门很普遍。行业层面的集体谈判协议是几乎所有工业部门（如汽车、化工、交通运输、汽车零部件生产、制药、土木建筑、冶金等）的普遍做法。
员工代表有权以带薪休假履行职责，但有时间限制）。代表可以在工作日程之外或之内召开员工大会。在后一种情况下，这种情况每年最多可发生 15 小时。
定期合同仅允许在必要时满足临时人员需求或特定就业政策。这包括雇用某些类别的雇员（例如首次求职者和长期失业者）以及创办新企业或公司。
定期合同最多只能续签三次，其期限仅限于：
如果是第一次找工作的个人，则为 18 个月。
开展一项期限不确定的新活动、开办新公司或属于员工人数少于 750 人的公司的机构或雇用长期失业人员的两年。
其他情况三年。
当人员需求的持续时间不确定时，更常使用无固定期限合同。例如，这可能包括更换生病的员工。无固定期限合同不得超过六年。
