西班牙劳动法框架是全面的，为员工提供强有力的保护。劳动法规范了雇员与雇主之间的个人和集体关系，其范围延伸到其他相关领域，如社会保障、医疗保健、工作安全、特殊雇佣关系和程序法。
关键点
非欧盟公民必须获得工作许可。
原则上，雇佣合同被假定为无限期。但是，条款规定了数量有限的定期雇佣合同。
最低工作条件原则上由工人法规和适用的集体协议确定。
雇佣合同会自动与组织一起转移给新雇主。员工的权利和义务也随之转移。
解除可以基于客观理由。
如果终止具有歧视性或涉及受保护的员工，则解雇将被视为无效。
西班牙雇佣法的主要来源是：
1978 年 12 月 17 日的西班牙宪法
各种皇家法令
适用的公司集体协议
雇佣合同
习惯和常见用法
一般法律原则
雇佣合同可以以书面形式订立或口头同意。然而，口头协议并不常见。作为西班牙劳动法允许的形式自由的一个例外，某些雇佣合同必须是书面的，包括但不限于：
临时雇佣合同
涉及特殊劳动关系的合同（如涉及律师、高级管理人员或商业代表的合同）
兼职合同
当雇佣合同的期限超过四个星期时，雇主必须在雇佣关系开始后的两个月内以书面形式向雇员提供以下信息：
雇佣各方的识别
开始日期和预计的雇佣期限（定期或临时合同）
公司和工作场所的地址（如果工人是流动的或没有固定的工作地点，必须明确说明）
专业组、工作描述和工人职责（包括足够的细节以了解他们将执行的具体工作）
基本工资以及其他补偿、福利和支付频率
工作时间以及这些时间的分配方式
假期总数
终止雇佣关系的相互通知期
适用的集体谈判协议
一旦雇主和雇员签署了合同，雇主必须将合同和合同的任何延期通知公共就业服务部门。
如果是远程工作合同，还必须签订远程工作协议。
雇主和雇员可以自由协商雇佣关系的条款和条件。但是，无论雇佣协议中有任何相反的语言，员工都保留法律规定的各种最低权利。这些最低工作条件在工人法规和适用的集体协议以及其他文件中都有规定。
如果约定了试用期（前提是该工人之前没有在公司根据任何类型的雇佣合同履行相同的职能，在这种情况下，试用期将无效），必须以书面形式提出。
试用期的时限可能在各自的集体谈判协议中规定，从 3 到 6 个月不等。 但是，作为一般规则并且在集体劳动协议中没有任何规定的情况下，试用期不能超过：
大学和大专毕业生，六个月。
所有其他员工，两个月。
员工人数不足二十五人的企业，非大专或大专学历的员工试用期不得超过三个月。
6个月以内的临时固定期限劳动合同为1个月。 此外，培训合同、支持企业家的无限期雇佣合同和特殊雇佣合同（家政工、高级管理人员等）都有自己的特定试用期。
在试用期内，雇主或工人可以自由终止合同，无需提出或证明任何理由，无需事先通知，工人或雇主均无权获得任何赔偿。
工人最多可被派往更高级别的职位六个月。他们必须重新加入他/她原来的工作组或在六个月结束时被提升。
如果工人已经与雇主一起工作过相同的职能，或者在合同代位的情况下，不能有试用期。
西班牙工作时间规定，员工必须：
每周工作（每年平均）不超过 40 小时。 （根据集体谈判协议，最长工作时间可能有所不同）
每天工作不超过九小时。
在开始第二天的工作之前，至少要休息 12 小时。
在 8 月份，每周工作时间不得超过 36 小时。 每周剩余的 4 小时（8 月 1个月共 16 小时）将全年其他时间完成。如果员工希望在 8 月份每周工作 40 小时，建议就此签署一份相互理解的协议。
需要不间断工作超过六个小时的员工有权获得至少 15 分钟的休息时间。 这些规则的例外情况可能适用于某些行业和其他特定雇佣关系的员工（例如高级管理人员、保安人员或酒店工作人员）。 员工有权享受每周至少一天半的不间断休息，最多可累积十四天，其中应包括周六下午或（如适用）周一上午和周日全天。
作为一般规则，加班时间应由员工自愿接受，但特定个人和适用的集体劳动协议除外。为了替代意外的休假和满足更高的生产周期，可以强制规定结构性加班时间。
加班时间可以通过金钱或休息时间获得补偿。如果没有这方面的协议，加班时间必须在接下来的四个月内用休息时间补偿。
根据成文法，加班时间每年不得超过 80 小时。 还有一种加班工作被视为不可抗力，加班是为了防止事故或减轻其他非常紧急的损失。 这种形式的加班对员工是强制性的，不会计入年度最高限额。
雇主必须每年向雇员支付两次“特别奖金”。 通常，一项奖金需要在圣诞节支付，另一项则在适用的集体协议或雇主与雇员代表之间的协议规定的月份内支付。 但是，集体协议可以规定按月分期支付奖金。 法律没有规定奖金的数额。 而是留给集体协议来决定。 在实践中，每份奖金通常相当于一个月的工资。
在西班牙，奖金被定义为工人法规第 26.3 条中的工资补充。 该薪酬方案基于公司业绩或员工达到特定目标。 一开始，公司应设定员工有权获得奖金的要求。 雇主必须确保其雇员了解获得奖金必须满足的条件和目标。 即使雇主违反了披露义务，工人也有权获得奖金。 由于奖金具有工资性质，因此必须将其包括在解雇时的补偿中。 只有两种可能性不允许包含它：
· 如果双方同意不包括奖金
· 奖金是在特殊情况下支付的（无论是否实现了某些目标）
在西班牙终止的理由包括：
双方同意
合同中确立的理由
合同期限届满或特定工作完成
员工辞职
死亡或永久性疾病
员工退休
雇主死亡、退休或永久疾病
无法继续提供服务的不可抗力
基于客观理由的集体解雇
员工因违约而自愿离职（由雇主）
解雇员工
集体解雇：
在以下情况下，基于经济、技术组织或生产力理由的解除被视为集体终止：
员工人数少于 100 人的公司有 10 名员工受到影响
在拥有 100 至 300 名员工的公司中，至少 10% 的员工在 90 天内受到影响
30 名员工在拥有 300 名或更多员工的公司中
个人解雇：
客观解雇的原因：
工人无能
工人无法适应技术变革
工作出勤率低
基于经济、技术、组织和/或生产力原因的裁员。
劳工法庭在接受基于商业理由的解雇方面非常严格。因此，除非理由绝对明确（例如，破产），否则很少使用此程序。
纪律解雇的原因：
重复和无故迟到或缺勤
缺乏纪律或不服从
对雇主、在公司工作的其他人或居住家庭的口头或身体攻击
违反合同诚信和滥用信任
工人的典型或约定绩效持续和自愿下降
酒精或药物中毒（如果在工作中造成负面影响）
基于种族、宗教、出生、性别、年龄、残疾、观点、社会状况和性取向的骚扰
纪律解雇必须以书面信函的形式传达给工人，清楚而充分地说明导致解雇的事实以及解雇生效的日期。
《劳动法》要求寻求终止雇佣协议的一方在终止前至少提前 15 天通知另一方。 参与合同的各方可以约定更长的通知期限。
纪律解雇不赋予员工以遣散费形式从公司获得的任何补偿，除非法院裁决宣布解雇不公平。
因客观解雇而产生的遣散费是免税的，金额为每服务年 20 天的工资。 这可以总计高达 12 个月的薪水。 如果法官认为解雇不公平或公司在调解室或法院承认不公平，则相关的免税遣散费为每年服务 33 天的工资，最高可达 24 个月的工资。
遣散费按两个标准计算：资历和日薪。在客观或不公平的纪律解雇的情况下，遣散费的计算方法是将年资乘以日薪和天数（客观解雇为 20/不公平解雇为 33）。 日薪是根据最后12次支付计算的，公司应包括所有的工资概念，包括实物工资和加班工资。 因此，奖金、奖励和不定期付款都包括在内。 只有额外的工资概念应该被排除在外。 股票期权是工资，包括在赔偿计算中。
为满足欧洲法院 2019 年制定的规定，公司应实施客观、可靠和可访问的系统，允许记录每位员工的日常工作日。
限制性契约是雇主和雇员之间签署的双边协议。它们用于保护关键业务信息。但是，它们可以被视为代表了对工作权利和自由选择专业或行业的限制。因此，对这一宪法权利的任何限制都必须符合劳动法规定的所有要求。西班牙的工人法令规定了竞业禁止的权利和义务。
限制性契约的类型：
竞业禁止协议旨在防止员工在终止雇佣关系后在竞争公司或部门工作。雇佣合同终止后的竞业禁止义务（技术人员不得超过两年，其他工人不得超过六个月）只有在满足以下两个要求时才有效：
雇主在此类竞业禁止义务中具有有效的工业或商业利益
雇员获得足够的经济补偿
关于不招揽客户的协议不受西班牙劳动法的具体规定，但判例法认为这些类型的协议在上述不竞争条款的范围内有效。
西班牙劳工立法并未具体规定此类限制，但判例法认为该限制在上述竞业禁止条款的范围内有效。
限制性契诺的执行——过程和补救措施：
如果员工违反竞业限制协议，他或她将被要求退还为此概念收到的金额，并可能被要求支付损害赔偿（如果公司提供损害证据）。如果在确定要退还的补偿金额时存在疑问，或者如果雇员拒绝遵守约定的补偿付款，雇主可以向社会法院或仲裁员（在特别同意的情况下）上诉以解决上述金额。同样，如果未支付约定的赔偿，雇员可以向雇主提出索赔。但是，竞业禁止条款仍然完全有效。如果不满足上述法律要求，则可以宣布该条款本身无效。但是，如果双方同意，该协议可以取消。但是，不能单方面取消或放弃。
西班牙宪法赋予工会促进和捍卫工人经济利益的权力。它还授权工会在集体谈判中代表工人，并在争议提交给政府调解机构之前参与初步的强制性调解步骤。
结社自由和代表自由是西班牙宪法规定的基本权利。所有员工（除总经理等高级管理人员外）均由选举产生的代表代表。西班牙没有蓝领和白领代表之分。根据公司的规模，有两种类型的员工代表：个人代表和工作委员会。
原则上，雇佣合同被假定为无限期。但是，固定期限的雇佣合同数量有限。如果员工在临时协议的原始期限之后继续工作，则这种关系在时间上变得不确定。雇员在终止时有权获得标准遣散费。定期合同的正当理由被严格执行，仅限于以下情况：
执行在公司活动中独立且明确界定的特定任务或服务，其持续时间有时间限制但不确定（适用的集体协议可能会确定相关的任务/服务类型）。
为应对因市场情况、工作积压或订单过多而导致公司工作量增加（适用的集体协议可识别相关活动并规定公司可按固定期限合同聘用的劳动力比例）为此原因）。
代替缺勤（例如休产假）但有权重返工作岗位的员工，或填补空缺职位直至填补。
由于上述任何证明签署 FTC 的理由，您可以在原因出现之日起 18 个月内使用 FTC（即从过载开始之日起 18 个月）。 FTC 的最长期限为 6 个月，可以再延长 6 个月。 固定期限合同不能针对同一职位签订，无论是针对同一人还是不同人。
