菲律宾劳动法是该国的一般就业立法，它规范雇员与其雇主之间的关系以及所有其他与就业有关的事项。该法适用于所有菲律宾企业、合资企业以及菲律宾国民与外国企业之间的所有雇佣关系。
还有其他特殊法律规定了雇主必须合法遵守的法定最低就业福利和标准。其中包括《社会保障和性骚扰法》以及《国民健康保险和综合危险药物法》。
菲律宾劳工和就业部 (DOLE) 是负责在该国执行就业法的主要政府机构。DOLE 监督和管理雇主对劳工标准的遵守情况，并通过劳工和就业部长办公室或其地区办事处解决与就业相关的问题。
菲律宾需要雇佣合同。虽然合同可以是口头或书面的，但它必须满足《劳动法》规定的基本要求和最低法定标准。任何不这样做的雇佣合同要素都被视为无效。
雇佣合同必须符合基本的最低标准，但可以采用量身定制的格式。雇主可以针对某些领域添加更严格的条款和条件。
一般来说，雇佣合同是用英文写的。但是，如果相关雇员是菲律宾国民，雇主必须提供双语合同，另一种语言是菲律宾语。目的是确保双方都了解安排的确切条款。此外，合同必须明确与每个员工类型相关的雇佣条款，以避免将来出现混淆或争议。
在菲律宾，最长工作时间一般为每天 8 小时或每周 48 小时。员工有权享受每天至少一小时的无薪用餐休息时间或 20 分钟的带薪用餐休息时间。
强制退休年龄为 65 岁，而选择性退休可能从 60 岁开始。这并不妨碍公司及其员工签订合同或协议，例如集体谈判协议 (CBA) 或雇佣协议，其中提前退休条款低于法律规定的最低年龄。
如果雇员要求提供就业证明，雇主有义务在提出要求后三天内发放。
不要求提交工作规则。代替公司手册，即使没有任何手册，公司也受劳动法的约束。没有手册更安全，这样雇主就不会被套在脖子上。
试用期不是强制性的，不能超过六个月。
试用期雇员的服务可能会因正当理由或当他或她未能按照雇主在雇员任职时向雇员告知的合理标准符合正式雇员资格时被终止。或她的订婚。
建议在第五个月底之前做出终止决定。雇主必须说明雇员被解雇的原因。应记录期望和进展，尤其是在绩效不佳的情况下。
正常工作日为八小时。这包括休息时间或少于一小时的休息时间。这不包括用餐时间，用餐时间不得少于一小时。
雇主应在工作六天后安排连续 24 小时的休息日。
《劳动法》规定了获得加班费或任何其他最低就业条件的权利。
一般来说，雇主不能要求雇员加班，除非在某些例外情况下并提供补偿。雇主必须在合同中注明雇员同意加班。
加班是指每天工作超过八小时的额外补偿。超过 8 小时的工作加班率在正常工作日、特殊非工作假期、常规假期、休息日或晚上 10 点至早上 6 点工作的情况下有所不同
以下是指南：
普通工作日：加25%的时薪
预定休息日 : 加上每小时 30% 的费用
特殊非工作假期：加时薪的 30%
定期假期：加 30% 的时薪
晚上 10 点到早上 6 点之间进行的夜班差异工作：加上 10% 的小时费率
如果员工在普通工作日加班，加班时数为 [正常小时费率 x 125%]
如果员工在预定的休息日加班，加班时数为 [正常小时费率 x 130%]
如果员工在预定的休息日加班，同时又是特殊的非工作假期，加班时数为 [正常小时费率 x 130% x 150%]
如果员工在固定假期加班，则加班时数为 [正常小时费率 x 200% x 130%]
如果员工在固定假期加班，同时也是员工的预定休息日，则加班时数为 [正常小时费率 x 200% x 130% x 130%]
如果员工在固定假期加班，同时是员工的预定休息日，并在晚上 10 点至早上 6 点工作，则加班时数为 [正常小时费率 x 200% x 130% x 130%x110%]
豁免加班的雇员如下：政府雇员、经理、官员、外勤人员、依赖雇主提供支持的雇主的家庭成员、家庭佣工、为他人提供个人服务的人员以及由结果，由菲律宾劳工部部长确定。
在菲律宾，第 13 个月的奖金是强制性的，额外的圣诞节第 14 个月的奖金是惯例。所有雇主都必须向其普通雇员支付第 13 个月的工资，无论他们的就业性质如何，也无论他们的工资支付方式如何，只要他们在一个日历年内工作至少一个月。
普通员工第 13 个月的工资应至少相当于该员工在一个日历年内获得的基本工资总额的 1/12。应在每年的 12 月 24 日之前支付。尽管如此，雇主可以在 6 月正常学年开始之前向其普通员工提供所需的第 13 个月工资的一半，而另一半则在 12 月 24 日或之前提供。第 13 个月工资的支付频率也可能是雇主与其普通雇员的集体谈判代理人之间达成协议的主题。
劳工法典区分普通雇员和管理雇员。管理人员是有权制定和执行管理政策的人。这包括雇用、调动、暂停、解雇、召回、解雇、指派或纪律处分员工的权力——或有效地推荐此类管理行动。此定义未涵盖的所有员工均被视为普通员工。管理人员和其他关键人员的奖金通常基于公司的业绩。
菲律宾认真对待终止。因此，这是一个艰巨的过程。解除只能出于正当或授权的原因发生，但雇主有责任证明解雇雇员的合法性。员工必须提供 30 天的辞职通知，说明是否有正当理由。没有“随意”雇佣和解雇这样的概念。
菲律宾法律承认终止雇佣合同的两种原因：正当原因和授权原因。因正当理由被解雇的员工将无权获得遣散费或解雇费。
因正当理由被解雇的工作人员每工作一年将获得相当于至少半个月或整月工资的遣散费，具体取决于解雇的原因。
双通知流程：第一次通知是在员工被告知违规或违规行为时。雇主通常会设立一个申诉委员会，让员工有机会发表意见。会议应在第一次通知后五天举行。将有长达 30 天的审查和调查期，然后做出决定。第二个通知（解雇通知）发送给员工。
授权原因包括自动化、缩减规模、重组或财务损失造成的情况。根据原因，每服务一年的遣散费为半个月或一个月。
文书工作和文档很重要，建议使用。
董事费不作为工资支付。他们按 5%（300 万及以下）或 10%（300 万以上）征税。2018 年 1 月，费率发生了变化（以前为 10% 或 15%）。
菲律宾的通知期一般为 30 天，但取决于职位的级别。
菲律宾法律承认终止雇佣合同的两类“原因”：“正当原因”和“授权原因”。因“正当理由”被解雇的员工无权获得遣散费或解雇费。但是，因“授权原因”被解雇的工作人员每工作一年将获得相当于至少半个月或整月工资的遣散费，具体取决于解雇的原因。
在为防止损失、疾病、关闭或非因严重业务损失而停止运营而进行裁员的情况下，最低离职工资为每服务一年半个月的工资。因裁员或安装省力设备而导致的离职使员工有权获得每服务一年的最低离职工资。
退休福利：在没有规定员工退休福利的退休计划或协议的情况下，年满 60 周岁（可选）但不超过 65 周岁（强制）的员工在本公司服务至少 5 年。上述机构可以退休，并有权获得相当于每服务一年至少半个月工资的退休金。至少六个月的任何部分都被视为一整年。根据菲律宾劳动法，除非双方提供更广泛的包含，否则半个月工资将意味着 15 天加上第 13 个月工资的十二分之一 (1/12) 以及不超过现金等价物超过五天的服务奖励假。因此，最低退休工资是每一年服务的二分之一 (1/2) 个月工资，六个月的一小部分被视为一 (1) 年。“半个月工资”包括以下所有内容：15天工资（按最新工资率计算）、5天服务奖励假等值现金和第13个月工资的1/12（1/12 x 365/12 = 2.53 )。如果企业有为员工提供退休计划或福利的 CBA 或雇佣合同，则员工将有权获得所述 CBA 或合同中规定的福利。但是，此类福利不得低于《劳动法》规定的福利。
应税：基本工资、假期工资、加班工资、夜班差额、奖金和佣金（超过 PHP 90,000）、其他福利和津贴。
非应税：微量福利（约3000），相对较小的价值如服装津贴等，奖金门槛（前90000）：奖金、佣金、圣诞礼物等。
菲律宾没有相当于 401k 的产品。非常大的公司可能有自己的私人养老金计划，但这通常不是常见的做法。
PhilHealth 不足以涵盖基础知识。如今，由私人健康维护组织 (HMO) 提供补充保险非常普遍。雇主通常会支付额外费用，但有时会实施共享计划。最近的一个可征税问题，即要求雇员支付额外税款，已引起反对。粗略的额外费用为每月 230 美元。
为外籍人士提供住房补贴、学校学费补贴、汽车、俱乐部会员资格（高尔夫俱乐部，尤其是日本人）是很常见的。
